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培训赋能新任经理快速成长

所属分类:行业资讯    发布时间: 2021-11-23    作者:admin
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现代企业都非常看重对内部人才的培养,目前超过80%的新经理为内部提拔。员工经过内部申请、面试,就有可能被提拔为经理。为了帮助新任经理尽快适应新角色,实现快速成长,公司会为其提供丰富的培养资源。

1)明确培养重点:对一线、二线的新经理进行了分析、诊断,明确了其亟需提升的能力

对一线管理者来说,其培养重点在于:提高市场洞察力,提高对团队问题的诊断能力,强化对业务及团队进度的跟进。

一线管理者在其原有岗位中取得了出色的业绩,说明他们有着较强的执行力且目标导向,但他们对于市场的洞察力不足,尚不能找到市场潜在机会点。且对于初次带团队的他们来说,几乎没有团队诊断的经验,加上他们以往的工作习惯,更容易埋头苦干,而不是跟进团队的整体进度。他们亟需从以上3点发力,提升其领导力。

对二线管理者来说,其问题在于:抓住重点,提升跨部门的资源整合能力。

2)培养企业家精神

二线管理者能够发现市场潜力增长点,但却无法判断哪些应重点关注,且他们常常等待着别人给予支持,缺乏主动的跨部门的资源整合能力。

3)岗位能力模型VS行为数据库

180”天培训,.具特色的一点在于把人才项目与行为数据库做了完美的结合。相比于岗位能力模型,行为数据库具备以下优势:

首先,岗位能力模型基于过去的成功经验,但行业市场、政策变化很快,过去的东西很容易落伍,而行为数据库是基于将来的短期任务,灵活且具有一定的预见性;

其次,岗位能力模型更新周期较长,.灵活的也需要2年调整一次,而行为数据库则是动态更新的,如果任务没有完成,可以返溯推导到具体的行为、环节,并对之进行调整,因此它短期可调整且是一个闭环。

.后,岗位能力模型基于个人,而行为数据库基于团队。岗位能力模型基于一个假设,即所有人全部到位、训练有素且在工作中紧密配合的情况下,每个人只需要做好自己的本职工作。但当下的现实环境显然不再是稳定不变的,有太多突发事件与不确定因素,这要求我们不能仅仅依靠个人的能力,而是要基于团队能力来解决问题。将行为数据库作为重要的评估改进工具,之后所有的培训内容都紧紧围绕行为数据库展开。

4)行为数据库的搭建

对于行为数据库,能将员工的行为数据化、可视化并用以检查其行为中可改进的问题点,.终达成业务目标。公司每年的核心战略落到不同的BU都会进行进一步分解,将各BU的战略重点进行整合并进一步拆解,.终拆解为40个能力项、200个行为项,这些构成了行为数据库。

经理可以在行为数据库中挑选其所在区域、团队.需要的能力,并对比当前团队的能力差距,得到其团队人员.需提升的能力项。不仅如此,他接下来还可以用行为数据库来管理、评估团队成员的任务完成情况。企业对员工的能力要求与绩效实际上是两条走线,员工的能力很难直接体现在业务结果上,而通过行为数据库,强化了能力与任务的关联度。

“以教代学”:组建了一个个学习群,鼓励新任经理“以教代学,以战代练”,省去了角色扮演,以实际工作任务作为案例,在微信群里发起讨论。在这个过程中,二线管理者能快速掌握所学知识,并传授给他所带领的一线管理者。由于是真实案例教学,所以往往能很快见到成效。且这样的小群会每周开一次点评会,大家把各自的业务计划、实战案例拿出来讨论,然后由二线管理者点评。这实际上给了二线管理者一定的压力,他们必须要能够在这个过程中给出专业、可信服的意见,因此也会投入更多的心力。

“以战代练”:整个过程穿插使用微课、直播、社群、复盘等形式帮助学员更好地吸收知识。但整个培养中,设置的理论学习部分相对较少,更多是在实战中练,即学员根据其实际工作中要完成的近期任务制定一个计划,公司在培训中帮助他完成这个任务计划。

不同阶段有不同的培养重点,如,30天基本上是相关的理论学习, 60天是帮助新经理解决实战问题,90天着重对二线管理者开展了SWAT团队教练项目。会从公司的教练团队中选一些..的管理者,在项目后期对需重点培养的二线管理者提供教练计划。教练的核心在于带团队,而非其自身状态:当二线管理者任务没有达成时,教练会帮助其分析可能的原因,并找到具体的行为,.终共同寻找到一个改进方案。 

 

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