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呼和浩特市猎头服务之薪酬结构设计
作者:admin 发布日期:2018/10/31 18:41:02

薪酬是把双刃剑,用好了会激发员工斗志,用不好会伤了员工士气。我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心里满足与企业双赢的目的。但是现实中,太多的人对薪酬不满。

亚当斯提出,个人不仅关心自己通过努力获得报酬的绝对数量,还关心自己的报酬和其他人报酬的关系。这种对比思路进一步引申,就是企业薪酬结构的公平设计。薪酬结构设计,指的是组织中不同层级岗位、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者之间薪酬差异。那么如何进行薪酬结构设计。下图为薪酬结构的设计过程。

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一、薪酬整体范围确定

根据市场薪酬数据,结合企业实际情况,确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬。在过程中,需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势,使今后若干年企业所有人员工资水平不会超出这个范围。

二、薪酬职等数量设计

根据岗位评价结果及外部薪酬调查,将公司所有岗位划分为若干职等,薪酬等级的数量应适中。职等的划分要结合目前岗位所在层级状况,岗位层级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等,将岗位评价价值相近的岗位归入同一职等。

职等数量一般需要考虑以下因素:

1、企业规模及组织结构。企业规模越大、管理层级越多,薪酬职等应该多些;反之,企业规模小,扁平化组织,薪酬职等就应该少。

2、岗位工作性质、工作复杂程度。岗位工作性质差异大、工作复杂程度高,就应多设薪酬等级,反之少设。

3、企业薪酬策略。企业员工薪酬差异比较大,则薪酬等级多些,反之少些。

三、薪酬数值设计

、薪酬等级确定后,根据薪酬政策线,可以确定各职等的薪酬中位值。实际上可根据典型岗位市场薪酬数据,并结合岗位评价数值以及企业薪酬策略,制定出每个职等的薪酬中位值。

、各职等薪酬中位值确定后,职等薪酬增长率就可以计算出来了。各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以比较低职等薪酬中位值。

一般情况下,相邻职等薪酬增长率应大致相等,如果差别较大,应对职等薪酬中位值数据进行一定调整,使各职等薪酬增长率大致相同,体现内部公平性。

四、薪级设计

薪酬中位值确定后,确定每个职等最低与最高薪酬,也即薪酬最小值与最大值。同一职等内对应很多岗位,同时应给薪酬晋升留出空间,因此薪酬变化幅度要适中,满足薪酬调整的需要。通常用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅度。

薪酬变动比率=(薪酬最大值-薪酬最小值)÷薪酬最小值x100%

薪酬最小值=薪酬中位值÷1+薪酬变动比率÷2

薪酬最大值=薪酬中位值÷1+薪酬变动比率÷2x1+薪酬变动比率)

薪酬最大值和最小值确定后,同一职等一般设定若干薪级,薪级差可以等比设计,也可以等差设计。一般,等比设计级差为5%-10%,等差设计根据企业薪酬策略可以分为5-10级。薪酬结构设计结果如下图:

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如果公司管理基础较强、规模较大,可参考制定薪酬政策线来进行薪酬结构设计的方法。如果公司规模较小,可简化设计方法。首先根据实质决策权限,将公司岗位划分为若干决策层级(高层、中层、主管、员工等),每一决策层级再分2-3层级,中层分为正职副职等,将公司所有岗位划分到不同层级;每个层级选择标杆岗位,根据市场薪酬对标岗位确定薪酬水平;其他岗位根据岗位评价与标杆岗位比较定级。

内部一致性决定着员工内部公平感;岗位评价是解决内部一致性问题尤其不同岗位之间薪酬差距的一种方法。要科学合理设计各个层级、不同岗位薪酬差距需要多种方法和技术手段。

 

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