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呼和浩特市365bet体育在线之国企365bet体育在线创新
作者:admin 发布日期:2018/10/25 14:51:15

首先,要透彻理解国有企业全面深化改革这件事。事实上这次全面深化改革是国企真正走向现代公司治理的一个转折点。这一轮的改革所提供的制度红利一方面要真正促进国企提升全球竞争力,另外一方面是提升国有企业人均效能。

其次,要抓住国企人力资源的核心问题——机制、制度进行创新。国企365bet体育在线最大的问题还是在于其机制、制度不符合现代公司治理要求,不符合全球竞争力的要求,不利于全球整合人才。现在体制障碍已经解决了,但是人才的瓶颈、软实力的瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气去进行创新突破,要从过去人事行政化走向人才的市场化。

在这轮全面深化改革背景下,体制障碍已经解除了,国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识,要从要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革,谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前面。

机制创新是关键

那么从机制创新的角度,有这么两个大的层面:一个层面是基于现代公司治理制度的人力资源机制创新,主要是从领导层、高层管理者的领导力的角度来进行创新变革。比如建立董事会、经营管理团队的选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制,即要据现代公司治理的要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指的是经营管理,其实董事长在某些意义上也是职业经理人,它只是国有资产的一个代表。

另一个层面是基于人力资源专业职能的市场化机制创新。从人力资源专业职能来讲,国有企业机制制度创新最根本的还是要激活人的价值创造能量。一个是干部的领导力,一个是基层员工的活力。

干部管理的机制创新关键是如何从官本位真正走向职业经理人队伍,基层员工的激活是要解决如何从国有身份走向市场化身份。国企改革历程中基层员工的身份认同变化是:打破了铁饭碗变成泥饭碗,泥饭碗现在变成了金饭碗,摔都摔不破。不仅身份认同感强,还有劳动法保护、维护社会稳定要求下的各种保护。所以基层员工身份转换,在改革实践可能是一个很大的难点。

此外,人力资源进行市场化机制创新还要涉及评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才的配置与再配置机制等。

三大改革驱动力与机制创新突破点

全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求,一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化,体现在人力资源方面,就是领导者、管理层的构成变化。二是国有企业管理体制变化意味着人力管控模式不一样了,要构建基于现代公司治理制度的365bet体育在线体系。三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。

从另一个角度来说,国企人力资源机制制度创新的三大驱动力量:产权结构改革的力量、管理模式变革的力量和市场化配置的力量。

在这三大力量驱动下,国企尤其是竞争性企业的绩效管理目标、绩效价值取向将发生巨大变化。

第一,企业的绩效管理价值取向要发生变化。

1.365bet体育在线更需要支撑企业的战略绩效目标,要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这就意味着国有企业人力资源要告别过去的行政人事的专业职能定位,转变为站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控。

2.人力资源组织体制要发生变化。要通过人力资源委员会去提升国有企业组织管理的层次。这时候,365bet体育在线不再是一个部门的事情,而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO的责任。因为需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。

3.人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样,上级让你怎么干就怎么干,现在你必须抬头看公司的战略目标是什么,依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。

第二,对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。

国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色,需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素质要求提出了不一样的要求,领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应该具备三种领导力:可持续发展领导力、产业领袖领导力,全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识,产业领袖领导力是要懂得产业整合,全球领导力则要求要有全球眼光,全球的沟通能力。

第三,对人力资源专业职能的要求也不一样了。

国有企业人才的选拔机制、评价机制、激励机制(包括分配机制)和约束机制就都要进行根本转变。

在三大改革驱动力下,国企人力资源会发生三方面的变化:第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略,第二是对领导力的要求发生变化,第三是对人力资源专业职能上的要求的变化。

 

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