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呼和浩特365bet体育在线之人才盘点
作者:admin 发布日期:2018/9/27 13:17:46

人才盘点并不一定需要全员盘点,而是确认范围和做好准备,然后再做人才评估。人才盘点通常会提到业绩、能力、潜力三个概念,这既是一个双选,也是一个评估的过程。通过人才校准进行整体评价,才能出具科学的盘点图。

? 前期准备

首先得确定盘点范围,大致流程,收集盘点对象的数据,包括基础信息,而一半以上的企业往往存在或多或少的数据缺失,导致数据不准确,甚至无从盘起。所以,第一步必须有一个基础的信息框架,然后确认业务支撑关系,做人才整体评估。

? 人才评估

评估内容需分块,背后通过盘点业务过程中推送工作流。很多企业让员工先发声,而后再由最了解他的上级评估他,最后有HR或者区域负责人结合他的整体优势和劣势确认他的位置。

页面上呈现的内容其实是由一系列企业内部的流程来推动完成的,流程可简单也可复杂,根据企业情况来定义整个盘点和评估的过程。

? 人才校准

评估之后是校准环节。部门负责人进行九宫格评估,而后由共同领导整体校准,这需要大家有一套共同的语言体系来讨论、评价人。不同的企业有不同的九宫格要求,北森系统可以通过定义九宫格的横纵轴来实现,而后就可以确认每个人在九宫格中的位置,让需要的人才进入高潜能人才池,整个业务过程就连贯起来了。

? 结果应用

盘点做完,我们最终呈现给老板的是一页纸报告。它融合了人员的基本信息、任职信息、项目经历,还包括你做的工作,比如测评结果、评价结果,在九宫格中位置变迁过程,业绩潜力情况,以及发展方向和优劣势等。所有信息高度聚合,清晰直观,方便好用。

线上盘点vs线下盘点

人才盘点是驱动整个人才梯队、人才池和人才发展的重要引擎,价值大,但是运行难。主要是由于以往的线下盘点存在以下问题:

◆ 信息散落各地,数据很难有效整合;

◆ 做整体校准和拉通评价时,难以灵活进行对比分析,并快速生成结果;

◆ 盘点结果输出时,需要大量手工操作,才能形成表格,不够直观;

◆ 业务间的连贯性不佳。

而如果换成线上盘点的话,就可以有效解决以上问题,系统内的所有数据信息可以快速整合;校准过程可以在线拖拽,直接操作;盘点结果可通过直观一页报告呈现;并可根据盘点结果来针对性地建人才池,设定出入池的标准,通过测量手段做对比,行成与业务工作的联动。

通过数字化人才盘点,打造企业的人才梯队

? 继任计划or人才池?视组织具体情况而定。

继任是一个风险管理的概念,并不适合所有的岗位,耗时耗力且过程敏感。对于绝大多数的岗位,做人才池就挺好,只有对于特别关键的岗位,才推荐做继任计划。

继任计划的要有准备度的概念,很多企业会有把人才盘点和继任结合在一起做,会有人和岗的对应关系,而员工希望能够得到针对性的发展及明确的上升通道。因此,在人才盘点时要盘出优劣势、长短板。

? 盘点后,需要持续跟进员工发展计划。

在做人才发展时,我们可以针对人才池推送一群人的共性的发展计划,同时对员工盘点出的真正短板和待发展的地方,也要有针对性的推送发展计划。针对每一个发展计划,可以制定一系列的任务,并指定一位对他进行一对一指导的导师,员工每项任务完成后,导师要对其进行及时评价,并根据规定周期进行整体评价,确认是否达到发展目标。

? 全流程的数据沉淀,可以帮助组织更好进行人才决策。

做完盘点、梯队和发展后,你会发现数据资产沉淀自然而然地在过程中就发生了,所有数据形成了系统中真实的图表。在完成了人才盘点和人才池建设后,我们可以清晰了解各职位的人才储备和健康程度。完成这种积累的前提必须有准确的数据输入。通过体系化的业务流程,就能够产生真实可靠的数据,通过数据的层层穿透,到具体的人所在的区域,目前情况跟他的档案,才能真实实现老板所需,找到合适人才。

很多企业都想知道高危险的职位有哪些,通过盘点我们可以迅速找到,方法是,通过盘点找到高离职风险人员与筹备人员比例,发现储备严重不足的岗位,后续做重点关注和培养。

关于数据的应用,HR可以针对老板关注的特定主题,把数据按不同视角进行分析,组成一张仪表盘,包含高潜人才、人才梯队、重点人才以及人才池的整体饱和度、各阶段的情况以及人才分布。人才盘点是要盘清所有人才的情况,做人才梯队和人才后备,它的本质是为企业未来发展做人才的蓄力,通过培养和发展帮助企业的人员加速成长,助力员工和企业腾飞。

 

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