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内蒙古365bet体育在线之如何做好年终奖金设计
作者:admin 发布日期:2017/12/29 16:28:23

奖金是绩效的结果反映、绩效考核是奖金设计的基础。如果公司全年都没做有效的绩效考核,到年底老板心血来潮的时候才想起设计奖金,在这种情况下,哪怕把奖金发下去了,恐怕结果也是一笔糊涂账。偷懒的人暗自窃喜、干活的人抱怨不公,最后起不到任何有效的激励作用。

做奖金设计,一个关键就是奖金要和绩效相对应。不光个人如此,整个公司、部门也都如此。除非你实行的是佣金制,奖金是销售业绩乘以某个比例,否则,都需要先为公司、部门和个人确定绩效系数,然后再把这个绩效系数转化为相应的奖金系数。

案例年底我们要做年终奖金方案,想先确定各部门的奖金系数,再根据个人考核结果,得出每个人的年终奖。

问题是我们公司之前没有做绩效,个人年底绩效也是找了一些可以量化的指标,比如考勤天数、客户表扬信和警告信数量等,再就是部门经理的打分。现在设定部门系数有点难,业务部门还能够找财务部门要些全年收入、利润数据等搞定,职能部门包括商务、采购、人事、财务、行政等,没有绩效考核,不知道该如何确定奖金系数?

我们公司人数不多,100多人,部门设置是东西南北四个业务大区再加工程部、财务部、人事部、采购部等职能部门。平时没有目标奖金,一般按一个月的工资来发奖金,最后由老板统一做一些微调。今年开始人数越来越多,希望把奖金发放做得更正规一点,更加有据可查。

确定公司奖金池

规划年终奖,首先要确定的是公司总奖金预算(奖金池)。这个奖金池有多大,直接取决于公司的整体绩效,间接取决于公司财务状况、市场薪酬标准等因素。

公司绩效越好,可能拿出来分的奖金就越多。但是,如果公司绩效虽好,但是盈利状况不佳,恐怕奖金池也要打一个折扣。所以,一般公司在全年绩效结果公布之后,通常HR和财务还要一起测算,确定最终的奖金池。这里我们暂时忽略其他因素,只看绩效对奖金的影响。

如果像这个案例那样,公司绩效之前没有确定的话,最简单的办法,可以看看当年销售或利润目标完成了多少,以一个百分比作为全公司的奖金系数。

另外,从该案例中,可以判断员工的目标奖金为1个月工资。假如公司当年整体目标完成了110%,那么可以把公司整体的系数定为110%。于是,公司的整体奖金池为:月工资总额 X 110%。

也有公司不一定严格按照公司绩效达成比例来确定奖金系数,而是会由CEO或一把手对最终系数做微调。这个调整类似于我们平时做绩效考核一个道理,既看结果,也要看过程。

假如完成的结果理想,但是过程并不令人满意,那么公司是有权对结果进行再次调整的。

确定部门奖金池

业务部门的业绩可以量化,所以容易确定绩效,然后确定部门的奖金系数,直至部门的奖金池;后台职能部门的业绩难以量化,无法确定绩效,简单一点可以干脆统一用公司的绩效系数。

假设东南西北四大业务部门的业务量完成了全年目标的120%、95%、100%、105%,那么,这四个部门相应的绩效系数就是120%、95%、100%和105%。而其他职能部门包括人事、财务、工程等,按110%来计算。

按照以上绩效系数,再结合每个部门的实际工资总额,可以分别计算出每个部门的奖金系数。公司的总奖金池就可以按比例分配到每个部门头上。

也有一些公司不设部门系数,只有公司系数和个人系数,在这种情况下,公司依然会参考部门的绩效结果,来控制个人绩效分布。比如:在控制全公司统一绩效结果分布比例的前提下,绩效结果好的部门,拥有的绩效优或良的员工更多。

确定个人奖金额

部门的奖金池一旦确定,接下来就该把奖金分配到每个人头上了。

不过这之前还有一项重要工作必须完成:那就是给每个人做绩效评级。简单来说,就是先在全公司范围内把人的绩效分出三六九等,然后把分布在每个档次的员工目标奖金总额统计出来,这样才好在总奖金池内测算不同绩效级别的人的奖金系数。

需要注意的是,在公司总预算前提下测算出来的个人奖金系数,只是一个理论系数,或者叫指导系数。最后具体的个人实发奖金系数是多少,还得结合上面第2步计算出来的部门实际奖金池来调整,以个人奖金合计不超过部门奖金池为限。

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