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挖掘人才潜能,未来HR发展之道
作者:admin 发布日期:2017/12/4 19:23:42
 

在中国经济新常态的背景下,中国人力资源也出现了三个新常态,即人力资源多样性、人才高流动性、挖掘高潜人才。今天,我们就来谈谈其中之一高潜人才的挖掘

潜力成为人才最重要的资本

在过去以生产要素为主要驱动的增长模式下,对人力资源的要求主要是体力、知识、经验和技能。因此,学历水平、所学专业、工作经历、技能证书等,就成为判断人才的基本标准。当中国经济发展转型要靠创新驱动的时候,这些人才标准就不适用了,取而代之的将是人的潜力,潜力成为人才最重要的资本。

在未知世界面前,在不确定性面前,我们过去的知识和经验,包括我们过去解决问题的方式和能力,都是微不足道的,甚至还具有反作用或破坏作用。我们需要的是能够在黑暗中发现光明、在浓雾中看见出路,洞察方向,把握未来,引领胜利的能力,这种能力统称为潜力。因此,在中国经济新常态下,知识和经验、现实能力都变得不那么最重要了,只有潜力才是人才的最大资本。所以,发现有潜力的人才,发掘人的潜力将是企业人力资源工作面临的重要课题。

在人力资源新常态背景下,中国企业365bet体育在线出路何在?重点又是什么?

可以从以下三个方面改变策略。

1更新365bet体育在线理念,建立全面人才管理体系

365bet体育在线是工业化时代的产物,是一个经济学范畴的概念。它源于泰勒的科学管理思想,后经心理学家梅奥和经济学家舒尔茨等理论家和广大实践工作者的努力,形成了今天几乎在全球通行的一套365bet体育在线思想、法则、工具和应用准则体系。其基本思想是基于企业经营目标,形成了以岗位为中心的365bet体育在线六大职能模块。
在新常态下,传统的365bet体育在线正经受两个重大挑战。

第一,在多样化的员工结构中,他们的价值观念、行为准则、目标追求,人生体验、知识和技能、生活方式不仅相互差异大,而且与传统员工差异也很大。

过去,生存、薪酬、舒适成为人力资源政策的重心。而新常态下的员工,他们追求成就感、价值感和成长感的需要比传统的人才要强烈得多。

第二,技术的革命,使产业和职业边界、地域边界包括国界变得越来越模糊,越来越不重要了,因此,传统的基于岗位的365bet体育在线体系的局限性越来越大,越来越难于解决新的人力资源问题。必须用新的思维和新的365bet体育在线理念才能解决问题。
为此,我们提出了365bet体育在线的需求动力模型理论

面对人力资源新常态,365bet体育在线观念中,不能再简单地把人当作为一种生产资源和生产工具,不是一个简单的自然人,而是一个有价值观念、有需求、有目标追求的社会人,个人也要追求成长和发展。因此,新的365bet体育在线理念应该以九大365bet体育在线内容为基础协同融合组织需求和个人需求,和谐共生,以实现企业和个人的共同成长为最终目标。

按照需求动力模型理论,企业365bet体育在线将进入全面人才管理时代。

其中,领导与管理人才、专业技术人才、技能人才、大学生人才、潜力人才五支人才队伍为企业的核心人才,通过建立人才库,通过标准库、工具库、数据库为手段,来系统地、全面地实施企业人才管理。

管理者通过组织设计、人才发展战略和规划、建立人才发展通道、建立人才标准(即胜任力模型和任职资格体系)、建立选人用人机制、薪酬体系、培养体系、管理监督等人力资源工作来实现对人才的全面管理。

在人才管理中,对人才的素质评价和绩效评价是最为基础和核心的工作,因为人才管理是以对人才的认识为前提的。

365bet体育在线者一定要牢记,对企业来说,365bet体育在线工作的核心作用是为企业的发展提供人才供应和人才退出,对员工来说,就是要调动员工的工作积极性和学习提升的积极性。

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2强化人才招聘和选拔活动,发掘高潜力人才

目前,人才的高流动性已经影响到企业的正常运营。因此,企业不得不加大招聘的力度,设置专门的招聘团队,运用社会各种各样的市场招聘工具和服务。

招聘已经成为人力资源市场最火热领域,招聘外包RPO、猎头、网络招聘、移动招聘、校园招聘、招聘会、内部推荐等各种招聘方式应有尽有,层出不穷。

可以预见,招聘工作还将是企业未来365bet体育在线中的重要内容和压力。

招聘市场的繁荣并没有解决企业的问题。一方面,企业又找不到合适的人,大量岗位虚席以待。另一方面,就业难还是一大社会难题,就业还是政府部门的重点工作之一。

有人说是教育培养与实际需求脱节所致,有人说是双方信息不对称造成的,很难想象在当今信息时代,信息不对称的程度难道不如20年前吗?很显然不是信息技术本身的问题。也不是信息技术应用问题,因为当今世界最大的进步就是信息技术及其应用。

招聘难,主要难在不能对应聘者的潜力进行有效的评估。真正好的、优秀的人才是具有高潜力的人。而当前多数企业的选人标准还是传统的学历、专业、经历和证书为主,考试加上面试是主要方法,这种选人的标准和方法显然不能对人才的潜力进行有效的甄别。当前企业在人才招聘方面存在的主要问题是,很多企业还没有认识到潜力的重要性,有少量企业认识到了潜力的重要性,但不能准确地界定潜力是什么,自然找不到有效的测评工具,当然无法准确判断了。

人的潜力是什么?这个问题不断拷问着人类的智慧,心理学家在这个领域已经有了100多年的研究历史,有大量的成果。其中麦克里兰提出的人才素质冰山模型最有代表性,它形象地把潜力和现实能力进行区分,水面下的冰山部分就是我们所说的潜力(下图)。

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诺姆四达以冰山模型为原型,提出了人才素质APM模型,也叫人才潜力模型。

我们对冰山模型作了进一步的分析和解析,把冰山分为上中下三层,分别是能力(Ability)、个性(Personality)、动力(Motivation)。即能不能合不合愿不愿。在能不能中,水平之上的知识、经验、技能不属于潜力。其它自基础工作能力及其以下都属于潜力的范畴。
对人才的潜力有两种观点。比较狭窄的观点认为,潜力就是指基本潜能部分,它包括六项能力,即语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理、空间关系、知觉速度。我们认为人的潜力,不仅仅指基本潜能这类智力因素,也包括基础工作能力、个性、工作价值观等非智力因素。对于企业的管理者来说,由于潜力处于冰山的水平面之下,不能直接观察和测量,因此需要运用科学工具对人才的潜力进行测评。在这方面,心理学家们和专业服务机构已经发明了一些工具可以使用。

3注重企业人才梯队建设,打造无锋阵形应对变化

人才在企业中是以某种形式组织起来的,就像球队一样以某种阵形出场。阵形即组织结构一旦确定,每个位置上都必须有合适的球员才能发挥出阵形的威力和作用。

人才的高流动性对阵形是一个巨大的威胁,一旦某个或某几个位置缺员时,阵形就会大乱,临时补上的队员如果能力和素质达不到岗位的要求,阵形的整体的作用不能发挥,经常会因此而输掉比赛。
要解决人才高流动性给企业带来的人才困境,除了加强招聘工作外,在企业内部人才建立起有效的人才梯队管理模式是更为重要的工作。在人才梯队建设方面,传统企业的通常做法就是在一定级别和范围内建立某些关键岗位的后备人才,等岗位出现空缺时,从后备中找替补。这种做法看似无懈可击,而现实中,却有太多的缺陷。
1)在同一级岗位中直接选拔上级岗位的后备人才,打击未选上人员的工作积极性;
2)选上的后备人才,如果长期没有岗位空缺,则将造成人才浪费;
3)如果思想统一不好,现任会对后备产生误解,认为是对自己的威胁,不利于团结合作;
4)在单一通道上进行人才储备,限制员工的发展,导致不同条线人员配置不均,无法横向流动。

总之,21世纪,什么最贵?

还是人才

随着AI时代的到来,那些简单、机械、重复性高、流程化的职业或许逐渐被取代,想要不被机器所取代,就要具有不可被取代的价值。

人力资源做为最不可被取代的职业之一,也绝非仅仅是表层的那些可执行的东西,机器无法取代的永远是隐藏在冰下最下层的人类复杂变幻的智慧。发现人才、盘活人才,让人才可以更好地与企业共发展,将是未来人力资源的发展之道!

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