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两种思维跳出培训需求设计
作者:admin 发布日期:2017/9/11 9:00:26

两种思维跳出培训需求设计



一方面,与组织内战略、战术及外部市场活动相关,类似了解市场环境分析、导购技巧等;
另一方面,又属于个人学习成长需求,如学习法语、家庭育儿等。
通常,我们所说的“员工个性化需求”往往指后者。作为培训管理者,如果利用组织资源去满足员工个性化需求,确实构成了一种偏离组织战略需求的“成本浪费”行为。

是一概而论的工作,往往都没有好结果。既然在调研中出现了业务性需求与个性化需求,我们就要学会“分流”。


员工培训需求的“分流而治”
业务性需求,自然由培训主力去解决,不然也谈不上“密联业务”;
个性化需求,可分流到员工关系的范畴,如团建、亲子活动等,抑或鼓励自我学习,包括建立图书角、读书漂流等,不一定非要设立培训项目去解决。

需要弄清楚真的用户是谁。如果拿企业高、中、基三阶层做个关于需求有用度的分析,发现“532模型”。


定义层级 
对应职级
客户痛点
客户尖叫点
调研有用度
高层
总经理级、总裁级、老板
组织战略及运营方向 
利润上升、市场取胜
 50%
中层
部门经理、总监、副总级
部门管理及业务目标 
绩效达成、团队提升
 30%
基层
专员、主管、技术骨干
个人成长及专业技能 
能力提升、领导认可
 20%

   


全员需求调研的“532”模型
不难发现,公司的中高层才是我们真正的“大客户”。不在其位不谋其政,就工作关注点而言,中高层大部分时间都在思考企业战略及业务问题,员工则更关心个人的成长及专业技能。
若策划一个员工团建,当你去问某员工的建议,他极有可能考虑哪里好玩、应该多点预算等;但部门负责人会说,由于团队刚组建,需要加强对企业战略、流程执行力等方面的理解;而总经理眼中更多的是团队之间所存在的问题、面对业务压力下应有的价值观和战略战术,他会从这些方面来考虑团建的价值。

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