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内蒙古365bet体育在线从人才建模到盘点
作者:admin 发布日期:2017/8/15 15:17:46
 

胜任力模型是人才的标准,想要盘点人才首先得知道企业需要的人长什么样,所以模型是盘点的基础和前提,建模是必须的。做人才盘点一定需要模型,但并不一定需要自己建。

胜任力模型从出现到现在已经有近50年的历史,行业变化快的企业可能更加适合自己建模,行业相对稳定的企业可能更加适合拿来主义。这是因为变化快的行业可能并没有形成成熟的人才标准,这时候拿来主义可能适合度不高;稳定的行业人才管理的积累是比较多和成熟的,这时候采用别人成熟的模型可能更加合适。

除此之外,有一种情况是需要企业构建自己的模型的,当企业有很强烈的需求,需要推广企业的价值观和文化的时候,例如快速扩张时期,外部引进了很多人才时;又例如组织进行转型,需要统一大家的做事方式和理念的时候。这时候构建自己的模型,融入企业的文化,打造一个个性化的模型是非常必须的。

建什么样的模分层级还是分要点?

胜任力模型有两种样式,一种是层级式,一种是要点式。

1层级式

以沟通能力为例,层级式的模型如下所示,这种模型的样式将一个能力划分成若干等级,随着等级的提升对沟通能力的描述也越来越高。

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2要点式

 要点式的模型如下所示,这种模型将一个能力的主要行为都列点出来,展现的行为越多,代表沟通能力越高。

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不仅是长得不一样,这两种样式的模型的应用姿势也不同。层级式的模型会将每个被评估人定位在某个等级上。如下所示:

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要点式的模型则是将每个人在行为点上的表现进行评定,如下所示:

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这两种样式的模型都有很多的成功实践案例,比如华润、华为的领导力模型用的是层级式,而龙湖、腾讯的模型则是要点式。的确模型的样式并不是模型应用成功的最关键的因素,但是选择一个更加合适的样式可能在后续的应用上能够更加得心应手。怎样才是合适自己企业的模型呢?

要解决这个问题,首先得从这两种样式存在的本质说起,层级式模型的基层假设是随着职级的晋升,掌握能力的熟练程度不断提升,即每个层级上能力的熟练程度不同;而要点式模型的假设是随着层级的晋升,需要发展出不同的行为。正是这种基础假设的差异决定了层级式的模型更适合应用于考核与评价,而要点式模型更适合于能力发展领域。

所以,层级式模型更加适合稳定运营期的标准化建设,对能力进行分级,不同层级对应不同程度的能力要求;要点式模型更加适合转型期的组织发展,不同的层级、不同的职位对应的能力和行为也不一样。

可持续盘点的前提是让盘点价值可见

人才盘点虽然比胜任力模型更进一步,是在企业中一个实实在在的应用,但它仍然是个工具而不是最终的目的。企业做人才盘点可能有以下几个出发点:

01摸底性质——对人才进行全面盘点,人才数量质量是否能满足业务发展的需求?

02 选拔性质——选拔性质的盘点又有两种情况:

1. 一种是企业需要开拓新业务、新区域,选择哪些人去更合适?

2. 一种是企业常规的人才晋升,选择哪些人晋升到更高的岗位?

03发展性质——诊断识别现有人才、关键人才哪里不足?后续如何制定针对性的发展方案。

不同的出发点会导致整个盘点活动的设计和实施都存在着不同,下面会从人员选择、模型选择、工具选择三个方面来阐述这些差异点。

人员选择方面,摸底性质的盘点一般是全员参与,选拔性质与发展性质的盘点如果是企业第一次开展,最好先从中高级管理人才和关键岗位人才开始进行,后续逐步扩大人员范围。

这是因为盘点项目能否成功的关键在于后续应用是否有可见的效果,这个可见的效果有两个角度:一是企业的高管能否看到效果;二是参与盘点的人是否能体会到盘点带给个人的价值。

摸底性质的盘点本身的目的就决定了只能侧重于企业高管看到效果,将盘点结果分门别类进行统计分析和汇报,让高管全盘掌握企业人才的结构与质量。

而选拔和发展性质的盘点由于目的比较具体,所以不仅要关注高管是否看到价值,还要让参与者体会到个人价值。

例如选拔性质的盘点,不仅要将人选出来,还需要给予候选人一定的上任前辅导,帮助他们更好地适应高级岗位;又例如发展性质的盘点,需要给予参与者测评的反馈与辅导,帮助他们制定个人发展计划。

这些动作都是需要很大成本的,所以发展性质和选拔性质的盘点会优先从核心人才入手,在企业内收获好评,再逐步根据需要扩大范围。

模型选择方面,大多数情况可以参考前文的原则来确定是自己建模还是拿来主义。

只有一种特殊情况,那就是选拔性质盘点的第一种情况,选人去开拓新业务新市场的时候,这时候一般来说企业内部并没有可以参考的成功经验和成功人员,这时候用传统的建模方法也很难建出合适的模型。

这时候可以使用一个另类的模型——高潜质模型,高潜质模型和一般胜任力模型的区别在于,高潜质模型预测的是一个人在首次尝试某件事情和任务时能够成功的可能性。高潜质的模型在我们的研究中有四个维度:自我学习力、多视角思考、人际敏感性和情绪恢复力。

最后,工具选择方面,一般做人才盘点有三类工具:

心理类、360类、评价中心类

心理类实施便捷性最高,准确度最低,成本也最低;

360的实施便捷性和准确度都在中间水平,成本中等;

评价中心的实施便捷性最低,准确度和成本最高。

所以——摸底性质的盘点因为人数众多,一般采用心理类与360类工具;

选拔性质的盘点需要对人员任用提供建议,对准确度的要求最高,一般会采用评价中心工具,辅以心理类工具;

发展性质的盘点主要是对人的优劣势进行判别,一般采用心理类加360工具进行,对于准确度要求高的也可以加上评价中心工具。

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