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内蒙古365bet体育在线之基于量子理论的365bet体育在线
作者:admin 发布日期:2017/7/25 13:35:15
 从现在理论跟实践来讲,全球的管理学界都在探索如何用量子力学的思想和它的原理,来解释新的组织,来进行人力资源的机制制度创新。过去365bet体育在线理论主要是基于牛顿的原子管理思维,是工业时代的财富。现在量子管理学的管理来该,是新是时代、知识文明时代、互联网时代的一种新的产物。也就是过去很多管理理论来自于牛顿的原子理论,今天人类进入到信息化社会,进入到互联网时代以后,只要是原子理论思维要转向量子管理理论思维。

1推崇变革与创新、构建动态有序的组织

第一个特点来讲,是强调原子来讲强调秩序、规则,强调稳态。

第二个特点强调权威,一切都可控。控制为核心。

第三个特点原子强调所有东西都是有规律可循,都是有范式的,都是有机可循的。

第四方面,组织都是有边界的,都是有标准的。

第五个特点,就强调组织要出效率的话,一定是严格的管理、严谨的工作方式、规范的行为,再一个强调统一的行为准则。

第六个特点,组织力大于一切,个人一定要服从组织,融入组织。

2尊重个体力量与话语权,鼓励员工参与

3鼓励员工自由创新,尽情发挥潜能与创意,释放个人能量

4放弃权威、服务型领导者,自我驱动、使命驱动

5组织是生命共同体,而非利益共同体

6强价值观约束人性弱点而非强制度、程序约束

7激活个体,发挥能量球效应,人的价值不可估量

8利他商业模式与利他文化:利他利己,成就他人成就自己

9开放融合,生态型组织

强调组织是一个生态,员工要增加他的链接和沟通,通过不断链接和沟通,会产生不同变化,会产生新的能量,新的价值。通过链接沟通创新客户价值,重构客户价值,这点来讲也是现在组织理论新的组织理论所强调的。

量子人才激活机制

1强文化领导力、轻人才管控力

一个强调强文化领导力、轻人才管控力。这个现在也是企业要打造强势文化管理,强势文化管理就是要使命驱动,高层对未来发展要有共识,整个组织要思想统一,要让员工赋予工作价值与意义,要让员工能够感受到工作的价值与意义,同时不是单一通过制度规则控制人,靠文化行为约束人,靠愿景领导。恰恰在这么一个互联网时代在强调一个个性张扬的时代,恰恰要强调使命驱动,恰恰强调思想统一,恰恰强调赋予工作价值与意义,恰恰要强调文化强约束,要强调使命愿景驱动。这就强调简单的管控人才要到人才自主经营,我们的整个人力资源机制,越来越关注引导,而不是控制。每个员工在组织中,扮演的是一个角色,而不是一个岗位上的螺丝钉。也要从权利控制到自主经营、组织越来越微化,强调自动自发,强调员工从要我干到我要干,再到我们一起干,现在提的最高一个层次,就像老板一样干,就是强调员工,包括人力资源开发与管理上,要强调自动自发对自己负责,自我投资自我管理,潜能击发,让每个人要释放他的价值。使得每个人价值能量都要释放到足够大。而且强调企业是生态,员工是主角。365bet体育在线,这不是工具,而是目的。

2高绩效承诺与高信任组织氛围

第二是现在强调在365bet体育在线机制上来讲,强调高绩效承诺与高信任组织氛围。所以要求组织成员一个是聚焦于组织的整体战略目标并做出高绩效责任承诺,就是我们说要激活每个人创造性,激活每个人能量,组织就要不断提出挑战性的绩效目标,要依据绩效责任承诺实现双向责任制,企业要建立高度信任人才这种信任机制。信任是一个企业最重要的组织资源,组织对人才不信任,组织的管控成本就太高。所以现在强调,人才最重要的价值除了知识,除了你的能力,更重要的是你个人的信用价值。信用价值是人的职业的通行证,我们过去叫能力是通行证,这也没有错,但是在能力基础上,现在更强调人才的信用价值。

组织是要通过建立信任的文化,要充分信任员工,不再把员工简单地对人性的假设不再是间的假设人性是恶的,而是要建立在以善为主的基础上。所以这就需要组织的文化不再是以控制,不信任为主,而是要建立在信任树权的基础上,基于人性善的假设是符合传统的禅的思维。另外强调由下而上的动力空间,整个企业动力机制不是来自于金字塔式自上而下的驱动,而是来自每个个体能量释放,所形成的由下而上的动力,打开动力空间。

还是要持续地奋斗的机制,因为在量子力学里面强调,人一定是不断动态激活,人不能僵化,人一僵化就可能惰怠,也符合华为提出的以奋斗者为本。只有通过不断的去激活整个量子,激活整个个体,才能使整个组织充满活力,同时也是适者生存,叫贡献者生存法则。还是要贯彻能力贡献法则,这是第二方面。

3承认个体力量,尊重人才个体的独特性与独创性

第三方面,就是在人力资源机制上,除了强调组织力仍然很重要,要承认个体力量,要尊重人才个体的独特性与独创性。也就是要承认人力资本在组织价值主导作用,强调每个个体能量释放。

过去货币资本优先,股东价值最大化,现在越来越强调人力资本在整个企业创造价值越来越高,越来越起主导作用,这个时候要强调个体力量的崛起,赋予人才更多的参与权与话语权,换句话说,要赋予人力资本更多参与决策的机会,以及这种话语权。另外整个组织要创新的话,人才就要从原子理论的黑白分明要走向灰度人才管理思维。要宽容,不全责任,要允许犯错误,允许失败,企业内部要建立内部试错机制,真正实现我们所讲的迭代创新、颠覆式创新,在人才上来讲,不是把人才培养成一个模子,一个模具。我们过去来讲,人才更重要叫模具开发,现在来讲叫善用歪瓜裂枣,真正的人才都是歪瓜裂枣的,并不是一般齐的,就像我们现在吃水果大家都喜欢吃长得又大又整齐划一的,其实那都是用模子做出来的,真正不施化肥有机食品全是歪瓜裂枣。所以从这点来讲就是我们要创新人才评价机制。这种人才评价机制不再是把人不再是把组织作为模具去套人才。人才的评价机制也需要个性化,这样才能释放个性,让个体自由发挥,让个体价值他的能量最大化。这里面我们所强调承认个体力量,不是每个人都成为一个独立的孤岛,恰恰量子力学强调人与人之间要不断地沟通,不断地链接,组织提供平台,提供资源,提供支持服务,使每个个体通过链接可以产生巨大的能量球作用。个体的独创性与创造性离不开链接、沟通、交互。

4打造官兵界限,培育量子型领导者

第四个方面,在人才机制上打破官兵界线索九,现在提出培育量子型领导者。真正打破官本位,打破官兵接线,去领导化,领导是方向把控、规则制定,现在很多企业强调企业目的全员对应目标,用规范化、体系化取代领导,领导角色转变为对整个组织你是建标准、规范、体系、机制负责,确保整个体系运转和优化,领导主要是建标准和建规则,不再是层层管控。所以量子领导者更强调愿景与文化导向,前面讲的强文化、强规则、弱管控。领导者要洞悉人性与拥抱多样性。过去组织来讲更强调人都是长成一个样的。现在要有同理心、整体性,领导要有自我批判精神,要不断地打破秩序,要重构框架,不断有危机意识,跳出思维定式,领导更要洞见未来,不仅仅是站在过去的角度,不断进行所谓的累积性创新,而是要站在未来的角度,要站在未来看未来。这个就是第四方面。

益慧泓远人力资源

5平台化+小微自主体(阿米巴、自主经营体、项目制)治理,发挥能量球效应

第五方面从组织形态上来讲,现在强调叫平台化+笑微自主经营体。应该说阿米巴的所谓变形虫的思想也好,还是海尔的自主经营体也好,腾讯搞的项目制,腾讯搞的三维组架构都是在重构用量子力学的理论,重构组织治理,发挥能量求效应。组织来讲越来越要基于大数据的组织集约化平台管理与组织运营与核算单元的微化管理,所以未来来讲整个组织可能越来越强调基于大数据的组织平台化、资源配置,但是各个生产作业单元,各个价值创造单元是更强调核算的微化,叫自主核算。既要发挥组织集约化规模化管理优势,也要激发个体发挥能量球的效应。就是说量子注重不是一个单一个体,而是自动关联的团队与内部平行的协同价值,所以在某种意义上,量子力学更强调协同产生价值,沟通产生价值,链接产生价值。这就是我们说沟通产生价值,链接产生价值,协同产生价值。它强调激活释放个体价值,将个体蕴于关联之中,通过组织内部的交互创造能量球的聚合效应,所以注重关联与围绕价值平行自动协同,注重打破部门墙留声筒,要建立跨部门跨职能的合作,一线孵化炮火,平台提供炮火。这个是组织理论里面第五个方面。要发挥能量球效应。

其实就强调开放协作合同,融合产生新的组织力量,强调打破部门墙留声筒,员工有充足的互动交流,他可以发现新问题提出解决方案,强调群体智慧,行动学习。

6人才客户化与产品化服务思维

第六方面,强调人力资源里边强调人才客户化与产品化服务思维。从人才是价值创造工具,现在强调人才是客户,为人才提供客户化的体验,要关注人的更深层次的需求,向人才提供人力资源的产品服务。另外很多企业现在强调工作娱乐化、休闲工作化,客户也是人力资本,粉丝也是人才。这些来讲就是越来越强调人力资源要支撑战略,支撑业务。三支柱的模型来讲也符合现在人才客户化与产品化的思维。

7人才全面认可激励与人才体验价值思维

现在越来越强调人才全面认可激励,与人才体验价值思维。对人才不仅仅解决一个物质的激励,人才需要得到认可,需要有成就感,需要不断去实现自我超越。所以对人才只要做了任何有利客户有利员工,有利自我成长的事情,组织都能及时给予他们特别的关注认可或者激励。这个来讲,就意味这整个365bet体育在线来讲,要从单一的物质激励走向全面认可激励。同时人力资源产品服务要关注人才的价值体验,关注人才灵智的开发。

8人才合伙与共创共享机制

第八,要构建人才合伙与共创共享机制。人力资源与个体力量的崛起,组织跟人事关系不再是简单雇佣与被雇佣关系,而是相互雇佣相互合作的关系。从人才来讲,要从招聘人才到邀请人才入伙,从雇佣人才到人才合伙,建立分层人才合伙制。最近提出合伙机制核心,“共识、共创、共担、共享”,八个字。过去我们只有共创共享,合伙机制的核心是要共担风险,共担责任,所以提出八个字,叫共识、共创、公担、共享,来聚合人才。通过共识使大家为了一个共同的目标聚合在一起,通过共担使大家能真正责任能够下沉。通过共创使得权利能下放,最终做到共享。现在叫数据上移责任下沉权利下放利益共享。

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