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作者:admin 发布日期:2017/6/27 14:52:51
 

谷歌在做OKR的时候,只做关键成果回顾,以实现关键性成果为核心,间接性的来配置资源,探索性地确定战略来实现迭代式的发展,所以更强调员工的参与以及员工对于目标的修正和改进,强调员工的自我驱动,自我激励,强调平行协助。

一、OKR能否取代KPI

益慧泓远人力资源

KPI的功能上看:

1KPI是企业战略落地的工具

KPI最关键一个点是实现确认的可量化的可认可的,是能够反映一个企业的目标实现度的,帮助企业实现战略聚焦,所以KPI首先是战略KPI

一个企业如果搞KPI的话,最重要的就是把企业的资源能够精准的配置在它的核心目标上,因为KPI是和预算结合在一起的,是一种战略性的绩效管理工具。

2KPI是现实基于问题的管理工具

KPI其实是现实基于问题的一种管理工具,是短期的一种KPI,这种KPI是企业在经营过程中出现了问题,存在什么问题,就通过KPI解决什么问题,所以KPI其实一种帮助企业战略落地的工具,一套可以帮助企业持续经营改进的工具。

1KPI是战略管理的一种重要手段

企业只要战略立足很清楚,目标很明确,尤其是现在很多企业商业环境很稳定,这种情况下,企业确定预算、确定战略中,KPI仍然是一种很重要的手段,是一种有力的战略管理工具,也是战略落地工具。

2OKR对互联网行业有效

OKR是互联网时代的产物。在知识经济时代,企业的目标方向无法看清,企业的战略还处于探索阶段。不像是在工业文明时期,企业的目标是非常聚焦的。

在战略探索的阶段,资源分配就是对称性的,资源是基于不确定性、特殊需求、基于企业的项目的发展阶段来配置的。

战略是探索性的,目标也是在摸索前进,创新是迭代式的,所以出现了很多企业把绩效管理回归到目标管理上。但是中国现在有很多企业依然还需要KPI这种战略方式来支撑。

二、本质上OKR就是一套目标管理工具

它有两个关键词,一个叫目标,一个叫关键成果。

1、目标

尤其是企业战略处于探索性阶段时,通过迭代、跟踪目标,通过对称性资源配置的方式,来引领企业的发展。

这种目标跟KPI不一样——KPI是非常明确的,OKR的目标却不是非常精准的。OKR提出极度具有追踪意义的目标,KPI的目标一旦确定下来,誓死达到。但是OKR不一样,OKR是目标一旦确定下来之后,只要达到百分之六七十就足够了,因为目标会不断跟踪并迭代。

2、关键成果

关键成果是分阶段的,资源的配置也是分阶段的,不是一次性根据预算根据资源配置实现。

OKR是一种全新的管理工具,不可能完全取代KPI。对产业相对成熟,竞争环境相对稳定、商业模式稳定有效,战略目标准确、组织结构稳定、岗位职责相对分明、企业人员仍然可以精准的配置、人才相对过剩的情况下,KPI仍然适用于这种企业,KPI仍然是一种良好的绩效考核手段和管理工具,更是聚焦战略落地的工具。

但是对于产业不成熟、仍然处于创新期、探索期的产业,商业模式又不稳定,企业的战略方向处于探索期,组织内部的角色有重叠,业务工作完全是处于创新性的,项目的运作需要发挥员工的主动性能动性,属于创新性研发型的工作,OKR确实是一种很好的工具。

但是中国的绝大多数产业还是传统产业,所以KPI仍然是主要的,OKR在中国的一些新兴的产业,尤其是对一些创新性工作、研发型工作,OKR是一种很好的方式。

三、谁是绩效管理的主角?

1股东:绩效管理以股东价值最大化为主,股东来定目标,绩效管理以董事会为主,首先满足股东的价值诉求。

2客户:随着消费者的崛起,很多企业提出绩效价值应该由客户来定义,客户的诉求倒逼绩效管理,组织的绩效应该围绕着客户来制定。

3员工:将员工的潜能释放作为绩效管理的出发点,员工才是绩效管理的主角,用绩效来帮助员工实现自我驱动。

但是,我们最重要的是要实现相关利益最大化。并不是说以股东价值为核心,就不关注客户价值,不关注员工价值。其实这三者之间是相互促进的关系,并不是一种零和博弈。相反,他们是相互驱动关系,股东价值最大化并不否定客户价值也不否定人才价值。我认为股东是最重要的客户,我们在讨论价值最大化的同时,还是要基于股东价值,来实现客户价值和人才价值。股东价值是核心,客户价值是出发点,人才价值是驱动

绩效管理是结果性导向还是过程与潜能导向?

四、对绩效管理的方法有三种解读

1、结果绩效为核心,如华为。2、以价值观为核心,如阿里3、以员工的潜能开发为核心。

这三种模式要根据企业的发展阶段来选择,我们一般的观点是绩效管理如果不关注结果,那你就是耍流氓。绩效是目标的一种实现度。

绩效结果受多种因素影响,它并不一定是员工的行为所产生的,很多的绩效是团队协作的成果,是共同努力、抱团打天下,合伙打天下的结果,怎么把绩效从整个团队中剥离出来,评价出来、测量出来,这个确实是一个难题。

另一方面,过分强调结果,会使大家过分追求短期效应,还有很多研发工作,探索性的工作,结果是很难预料的,在这种条件下,如何实现创新,如何包容失败,如何重新定义创新的绩效,这个确实靠结果绩效论解决不了的。

所以这样的情况下,绩效是一种实现目标、采取行动的过程,绩效管理更重要的是在过程之中去探索,在过程之中去评价,其实OKR本身就是一种过程导向,更多的关注过程目标实现的阶段性的成果,更关注价值观对员工的行为评价。


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