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内蒙古365bet体育在线之HRBP工作方法与实践培训
作者:admin 发布日期:2017/6/19 12:49:12
 背景介绍

课程所讲授的HRBP工作理念、组织结构、和关键技能是由公司人力资源体系设计开发,并经过实践反复验证,不断优化改进而成。能够切实有效帮助人力资源挖掘更大潜力,发挥更大作用,更为有效的助力业务成功。

人力资源系统支撑公司业务的优秀实践和方法体系,从围绕部门运作,变为围绕业务运作,从间接服务于业务,变为直接服务于业务,更大程度的发挥了人力资源的价值,更为有效的支撑了业务的高效运作,更为成功的推动了公司的成长发展。帮助高层管理者和人力资源专业人士选择新的工作切入点,借鉴新的工作理念,掌握新的工作技能,更为有效的开展365bet体育在线活动,支撑业务更为成功运作,为公司成长发展贡献更大的价值,发挥更大的作用。
课 程 收 益:
帮助学员理解和掌握人力资源更为有效支撑业务成功运作,为业务的发展做出更大程度的价值贡献,成为业务合作伙伴的思路与方法。具体如下:
1HRBP的工作理念
人力资源的工作要以业务为中心:一切工作来源于业务;一切工作服务于业务;一切工作衡量于业务。
2HRBP的组织保障
三支柱:HR BP(业务伙伴)、HR COE(领域专家)、HR SSC(人事共享服务中心)
3HRBP的关键技能
-
业务能力
理解业务,理解业务的问题与需求,是支撑业务成功运作,提供卓有成效365bet体育在线服务的前提。
-
专业能力
精通人力资源专业技能,是支撑业务成功运作,提供卓有成效365bet体育在线服务的基础。
-
管理能力
高效运作人力资源项目,是支撑业务成功运作,提供卓有成效365bet体育在线服务的保障。

课程纲要

第一章节:HRBP的工作理念
1
、案例分析
2
、人力资源如何为业务创造价值?
1)形成outside-in的视角与习惯
2)深刻理解业务需求
3)提供经过深思熟虑的解决方案助力业务成功运作
3
、人力资源的工作开展要以业务为中心,人力资源的工作目标是助力业务成功。
1)人力资源的工作以业务为中心:一切工作来源于业务;一切工作服务于业务;一切工作衡量于业务。
2)人力资源的工作直接融入到业务运作中,人力资源的价值直接在业务活动中体现,人力资源的工作效果直接由业务经营结果检验。
4
、人力资源的演进:执行者 ? 专业人员 ? 业务伙伴
5
、为了成为业务伙伴,人力资源需要转型,让时间分向价值增值工作倾斜
1)减少事务性工作(2)增加策略性工作
3)让人力资源的工作对业务的成功运作贡献战略性价值
6
、公司实践:基站HRBP十四条军规

第二章节:HRBP的组织保障
1
HR BP(业务伙伴)
1)组织设置模式
2)职责
提供业务导向的HR解决方案
推动HR流程循环
2
HR COE(领域专家)
1)组织设置模式(2)职责
设计HR政策、流程和制度;对BP进行技术支持,并与BP/HR运营一起推广新的制度方案
3
HR SSC(人事服务共享中心)
1)组织设置模式(2)职责:交付行政事务性的HR服务;优化运营
4
、公司实践:HRBP的组织设置
第三章节:HRBP的角色职责
1
、战略伙伴:
案例:某产品线人力资源部支撑产品线做业务发展战略
2
HR解决方案集成者

案例:某产品线人力资源部针对基层管理者做转身辅导。
3
HR流程运作者

案例:某产品线人力资源部支撑高潜员工培养与发展。
4
、关系管理者

案例:某产品线人力资源部支撑部门组织和业务调整。
5
、变革推动者

案例:某产品线人力资源部支撑业务变革(从卖盒子到卖解决方案)
6
、核心价值观传承的驱动者

案例:某产品线人力资源部组织开展新上岗管理者核心价值观传承赋能。

益慧泓远人力资源
第四章节:HRBP的工作切入点:理解业务、识别痛点
一、公司实践:人力资源战略思考
HRBP
要想做出大的价值贡献,前提就要找到合适的价值发力点,即工作切入点。对于比较复杂的业务,单靠个人的一般性理解不够了,需要在合适的管理模型的指导下,系统性理解业务,才能识别出痛点,找到合适的工作切入点,而BLM模型是一个非常合适的参考模型。
二、BLM业务领先模型
1
BLM:一个公司中高层管理者用于战略制定与连接的工具与框架,同时也是人力资源深刻理解业务,准确挖掘业务需求与痛点,制定人力资源解决方案,推动业务成功的工具与框架。
2
、战略制定
1)战略意图:企业的发展方向和最终目标
2)市场洞察:了解宏观环境、技术的发展、行业与市场趋势、客户需求与痛点、竞争对手的策略与动向以识别机会和风险,目的是为了解释市场上正在发生什么以及这些改变对公司来说意味着什么。
3)创新焦点:进行与市场同步的探索与试验。从广泛的资源中过滤想法,通过试点和深入市场的试验来探索新想法,谨慎地进行投资和处理资源,以应对行业的变化。
4)业务设计:对外部环境的洞察为探索可能的业务设计提供了基础,而期望的业务设计则将企业的内部组织能力和战略控制点转化为公司价值。业务设计的六要素:客户选择、价值主张、价值获取、活动范围,价值增值和风险管理。
3
、战略执行
1)正式组织:为确保组织任务和流程能有效地执行,需建立相应的组织结构、管理和考核标准,包括人员单位的大小和角色、管理与考评、奖励与激励系统、职业规划、人员和活动的物理位置,以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。
2)人才;人力资源的特点、能力以及竞争力。要使战略能够被有效执行,员工必须有能力、动力和行动来实施关键任务。对于既定的关键任务,需要人们有合适的技能和动力来实现它。
3)氛围与文化:组织的行为方式。有效的组织文化会培养、奖励和强化关键任务的有效执行。企业价值观、行为期望、非正式的沟通网络以及权力分配方式如何有助于实现关键任务。

第五章节:解决痛点:干部管理与培养
1
、视频分析:奠基者
2
、干部队伍建设存在的问题与面临的挑战
1)问题(2)挑战
3
、干部管理

任职标准:管理岗位任职标准
任职管理:选、用、育、留
组织运作:干部管理活动有效运作基础
4
、干部培养
1)基于角色职责,综合多种手段进行培养! 综合工作实践、导师辅导、课堂培训等多种培养手段,帮助管理人才转变意识和提升技能才更有效果! 
2)管理人才培养方案:角色认知诊断辅导:转身辅导、诊断辅导、提升辅导
角色认知行动学习

益慧泓远人力资源
第六章节:解决痛点:员工任职管理
1
、专业岗位任职管理体系
通过任职管理,牵引和推动技术人才能够专注在技术岗位上持续发展,自己成为自我能力提升责任人,从而有效提升技术人才专业化水平,并且确保技术人才价值的充分发挥。 
1)任职通道(2)任职资格(3)人岗匹配
2
、专业岗位任职通道:建立既长又宽的技术人才职位发展序列(案例)
3
、专业岗位任职资格管理
建立简单实用、可操作性强的技术人才任职资格管理体系,帮助员工准确识别自我当前的技术能力水平,找到差距,不断提升自我。 案例分析:公司技术人才任职标准
4
、专业岗位人岗匹配

第七章节:解决痛点:教练式辅导
1
、案例分析:如何转变部门总监的意识,有效开展组织能力建设
2
、人力资源辅导业务管理者面临的问题与挑战
1)问题
-
我是人力资源,管理经验还不如业务管理者丰富,怎么可能帮助业务管理者提升能力呢。
2)挑战
人力资源是否能够辅导业务管理者?人力资源该如何辅导业务管理者?
3
、教练式辅导的价值
人力资源的杀手锏,让人力资源的价值得到更大程度的发挥。
让你能够与管理者对上话,让你能够在不懂业务的时候还能知道业务解决问题,让你在不如业务管理者管理经验丰富的时候还能帮助他提升能力。
4
、教练式辅导的招式套路:GROW

认识GROW
G
:制定目标R:了解现状O:讨论方案W:确定意愿

视频分析:辅导PL转变认识,改变做法

教练式辅导本质:就是“帮助”,其本质是帮助他人学习、成长,主管要做催化剂,而不仅仅教他们如何去做。
第八章节:解决痛点:新上岗干部90天转身辅导
1
、案例分析:某公司某地办事处经理转身辅导
2
、新上岗干部转身问题
1)现象:依据原有的工作经验,保持原有的工作思路,继续原有的工作方式,去应对新的工作岗位,新的工作要求。
2)结果:无法适应新的工作环境,无法做好新的岗位工作。
3)案例:某开发组长晋升为部门经理,无法适应新的岗位,造成部门工作不能顺利开展。
3
、新上岗干部转身辅导价值
帮助新上岗干部调整角色认知,转换工作思路,快速适应新的岗位要求,做好新的岗位工作,成功转身。
4
、新上岗干部转身理论
5
、新上岗干部转身辅导

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第九章节:解决痛点:诊断与辅导
一、概述
1
、演练:帮助团队主管小王识别痛点
2
、诊断价值
帮助管理者认识与理解业务的问题与需求,分析根因,制定系统科学的解决方案。
3
、诊断框架
1)诊断维度(2)诊断问题(3)诊断辅导

二、诊断框架:团队诊断与辅导
1
、组织诊断案例:公司某产品线硬件部组织诊断
2
、团队诊断模型
1)业务管理
2)团队管理:人员管理、团队能力建设、团队氛围建设
人员管理:工作管理、成长管理、态度管理
团队能力建设:能力提升、技术积累、技术梯队
团队氛围建设:员工关系、工作气氛、团队文化
3
、团队诊断过程
1)团队现状调查(2)团队问题分析(3)管理问题辅导(4)管理改进辅导
4
、团队诊断案例:公司某产品线存储产品合作部团队诊断
三、诊断问题:组织气氛调查
1
、公司实践:组织气氛调查运作机制与经验交流
1)组织气氛调查运作机制(2)组织气氛改进运作机制(3)组织气氛建设工作经验
四、诊断辅导:MFP:经理人反馈计划
1
MFP是一套科学的工具、系统化的方法,通过管理效果调查、解读调查结果、召开团队反馈会议等活动,推动管理者全面认识自我,思考改进,制定计划,实施改进。
2
MFP实施三大步骤
1)认真的报告解读是起点
2)富有成效的反馈会议是关键
3)后续的行动真正体现效果
3
MFP关键特征
1)聚焦“人员管理”:MFP是聚焦提升各级主管人员管理有效性的专项反馈活动,用于提高主管的自我认知,促进主管在人员管理方面的自我改进

2)传递期望:该活动将清晰地传达公司对“经理人卓越行为的期望”。 
3)加强双向沟通:MFP同时也将成为员工与直接主管加强沟通互动的平台,以益于建立更加高效的团队。

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