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内蒙古365bet体育在线的三支柱
作者:admin 发布日期:2017/5/26 13:13:19
 HR三支柱是人力资源组织结构,面对环境的复杂、人性的复杂,适应未来环境、科技的变换,为组织更好地创造价值。HR三支柱本质上是一个高绩效的365bet体育在线系统,通过再造组织能力,让365bet体育在线为组织创造价值增值、达成成果。

1. HR三支柱与365bet体育在线实践的关系

365bet体育在线实践(又称人力资源职能模块)一般分为”选、育、用、留、出”,或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等,这是根据365bet体育在线开展工作的过程链条划分的。

HR三支柱模式相比重视过程的职能化管理体系更强调365bet体育在线的成果与产出,即365bet体育在线能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了365bet体育在线职能,而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具,更好地进行365bet体育在线活动。

那么HR三支柱模式与365bet体育在线各职能模块的关系是什么样的呢?职能模块实际上是嵌入到HR三支柱模式的每一个支柱之中的,即每一个支柱都从事与365bet体育在线职能相关的招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作,三个支柱在从事365bet体育在线职能工作时的侧重点有所不同(见表)。

益慧泓远人力资源

HR三支柱与365bet体育在线实践的关系

以招聘为例,三个支柱都会涉及招聘职能的工作,但侧重不同。COE招聘要思考招聘的渠道与资源,规划Headcount,负责管理者的招聘、猎聘,思考雇主品牌建设等;HRBP要基于业务的了解、业务团队的人员构成,分析业务最需要具备哪些胜任素质、潜质的人才,组织某些层级业务人员的面试;SSC使用HRBP提供的招聘关键词,进行简历搜索和评级;这样才能体现出365bet体育在线的效率。

总结来看,COE内部一般仍按职能划分,属于人力资源专才。COE侧重各职能模型政策制定与方案设计,对员工的人力资源专业问询有最终解释权,对其他企业在365bet体育在线各职能的优秀实践进行研究。

SSC侧重各职能模块中基础性、行政性工作,对各职能工作流程中的事务性环节进行处理,对各业务在从事365bet体育在线职能活动中共性的工作进行整合、标准化处理。有些企业在HRBP这个支柱下设立职能组和HRBP组,职能组强调与COE职能的对接。

HRBP组属于人力资源通才,侧重通过HR专业职能素养来发现业务中的管理问题,综合运用365bet体育在线职能方法论和工具,为业务提供更适合的问题解决方案或设计更加合理的工作流程。

2. HR三支柱:专业同质和目标一致的三套班子

HR三支柱COEHRBPSSC都有一套完整的“选、育、用、留、出”,这会不会引起内部矛盾冲突,会不会带来工作的交叉和重叠?存在于HR三支柱中的这种“矛盾冲突”不属于内耗,而是一种健康大混序。健康大混序带来的作用和好处是:

首先三个支柱的专业背景同质,都受过科班的365bet体育在线相关专业训练,知识结构、培养发展的技能相似。

其次,三个支柱的目标是一致的,虽然各自的定位不同,HRBP基于业务、COE基于战略、SSC基于平台和服务,但他们对外都是HR,最终的目标都是为组织创造价值。

最后,“混序”之后形成简单易行的方案。单从业务的价值链条来说,HR不是价值链,不产生价值。HR在业务的价值链里,帮业务产生附加价值。产生这种附加价值,它最核心的功能不是去扰乱和干扰到业务,而是把业务端各种各样的复杂问题在HR三支柱内部消化,虽然这个过程可能争执得不可开交,面红耳赤,但三个支柱最终要得出一个公式,向业务部门表达的时候要用一个简单的输出,能够让业务得到一个肯定的答复,这其实就是一个HR的好处。这种好处,只靠一套班子的”选、育、用、留、出”去做是远远不够的。

益慧泓远人力资源

HR三支柱:“协同问题”的救世主

1. 架构搭建:从对立到协同

为什么现在有些企业虽然实施过HR三支柱,但最终失败了呢?通过调查我们发现,这些企业的某一个支柱没有建设好,甚至没有搭建,例如SSC做得很弱。这样就由两套HR班子在决策,一个代表战略价值的选择,一个代表业务的策略的选择,在他们站在各自视角给出建议时,若没第三方介入,容易让问题变成“是与非”、“对与错” 的两难选择,不利于决策的产生。

2. 组织流程:从割裂到协同

职能化HRM各模块间缺乏协同,特别是流程上的协同。这将造成重复、多标准,无法从更宏观的视角看问题,各模块都不对最终结果负责,出现问题相互指责等问题。

HR三支柱,三套班子分属职能流程的上、中、下游,并不断产生新的循环。HR三支柱让外界感受到一个HR,而非多个HRHR三支柱内共识出一套标准,HR看问题也更宏观、全面、系统。打破了传统的按职能划分的HR,面向业务时就输出一个决策,三个支柱都要为决策承担责任。一旦决策出现问题,也可以很容易的从流程中找到问题归属,或谁的责任更大。

HR三支柱的共享服务中心是组织协同的另一种表现,不同业务单元有共性的人事事务性工作,可以整合以提高效率,节约HRBPCOE的时间,让HR从事更创造价值的工作。

3. 人才与知识经验:从分散到协同

HR三支柱有利于组织中人才的协同,共享知识和成功经验,这对于业务间的跨界创新起到支撑作用。HR三支柱模式下,HRBP更全面地了解业务,可以为业务提供所需的人才,HR也可以将成功的组织活力诊断、组织变革等经验和知识沉淀,复制和推广到其他业务单元或部门。

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中国企业HR三支柱模式

HR三支柱理论指出,COE要紧贴战略,制定政策;HRBP要以业务为中心,深耕业务需求,满足业务需求;SSC将分散在各部门的独立运作业务整体运作,提高效率HR三支柱在经历了20几年的理论和实践探索,观点逐步完善,模式逐步成型。

在大变革、大颠覆的时代,365bet体育在线理念在变,内外部客户的需求在变,甚至一些常识也在改变。在这种背景下,365bet体育在线如果被动地适应变化,未来前景令人堪忧,只有主动求变,在变化中大胆升级,才能生存、发展、创造更大的价值。结合前沿的理论,与华为、腾讯、阿里等中国企业在HR三支柱方面的实践探索,我们提炼出中国企业HR三支柱模式

1. 中国企业HR三支柱模式的构成

从整体来看,企业HR三支柱模式是一个房屋,价值做房顶,HR三支柱做房屋的三根顶梁柱,平台化的SDC托起另外两个HR支柱作为房屋的底盘。人力资源服务的对象:组织、员工、管理者等作为房屋的房梁,HR三支柱不断与服务对象达成共识,让体系结构更加稳固。

HR三支柱分别看,COE创造战略价值,是HR的战略指挥部,为组织打破内外壁垒、营造开放的环境、驱动组织变革;HRBP创造业务价值,是深入业务的特种部队,帮助业务成功;SDC创造平台价值,是配置作战资源的后台,通过HR共享服务产品交付,为用户创造价值

HR三支柱的互动关系看:

COESDCCOE作为战略指挥部,在SDC的工作中起着引领指导的作用。SDC要以COE制定的战略、制度、政策为依据和准则,将COE的具体工作通过系统化、流程化、精细化的操作落实和细化。同时,SDC还要积极向COE反馈操作过程中遇到的问题,协助修正365bet体育在线制度的科学性和准确性,提高365bet体育在线效率。

COEHRBPHRBPCOE制定的公司战略落实到内部客户的重要中介。COE根据内部客户制定出365bet体育在线制度后,HRBP需根据业务部门的特点对其进行本地化处理,使其更符合该业务部门的情况,促进员工对政策方针的认同和理解。同时,HRBP也需要向COE积极反馈业务部门的需求,帮助COE制定更符合业务部门个性化需求的战略和政策。

HRBPSDCHRBP作为深入业务部门的特种部队,需要对业务部门进行人力资源需求管理、员工沟通,从而发现最本质的问题,并且提出一个符合业务部门需求的解决方案。而SDC需要做的就是通过信息化技术、资源信息平台为这些解决方案提供技术支持,最终交付各个部门产品化的服务,满足其需求。

COEHRBPSDC构成了资源流动、行为互动,有一定制度规范及联结关系的企业内部网络,COEHRBPSDC是网络中的三个关键节点。

西方的HR三支柱理论和实践中,HR三支柱重视信息资源的流动,互动过程频率较小,互惠程度较低,西方HR三支柱整体呈现弱联系。组织网络权威专家格兰诺维特指出,弱联系让各节点之间的差异性大增,资源多元化程度提高,信息更为丰富。这种策略在西方讲理性、重事实的工作环境中具有优势。

在中国重视关系的文化背景下,中国企业导入西方讲理性、重事实、轻关系和互惠的弱联系HR三支柱理论,容易出现水土不服。相比弱联系,强联系HR三支柱理论除重视信息资源的获取,还重视人情资源的获取,以及复杂信息的传递。图5-1所示的模型体现了HR三支柱之间的相互联系,强联系模式让中国企业的HR三支柱间信任感增强,使得HR三支柱间能够以更低的成本实现资源流动。

从信息传递的角度来看,西方的HR三支柱理论将三个节点等同对待,HR三支柱各自为中心获取、传递。而选取某个节点作为中心,中心具有数据优势,成为了其他节点之间的数据桥梁、枢纽。本文观点认为,作为人力资源数据的产生、维护和分析者角色,SDC适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大,能成为HR三支柱的大数据平台,起到支撑COEHRBP的作用。同时,由于对数据高度敏感,SDC还能从数据中提炼价值与趋势,让HR创造价值。

2. 中国企业如何升级传统的HR三支柱

第一,视角扩展:原来的HR三支柱模式仅从组织内部视角强调三个HR支柱的组织架构,而中国企业HR三支柱不仅从组织内部进行探究,还从人与环境的视角,强调HR三支柱与技术、组织变革、人才的互动关系。全新视角的扩展,促进了中国企业HR三支柱的突破与创新,为企业组织架构的变革注入了新的活力。

第二,平台支撑:从SSC升级为SDC。传统的SSC仅仅是将企业集团各业务单元中所有与365bet体育在线有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。而SDC的升级换代,最突出的特点之一是强调平台化。这里所说的“平台化”不仅指信息技术的发展提高了SDC的产品属性、用户属性、好玩属性,还强调SDC对于另外两个支柱的大数据决策支撑作用,让COEHRBP都接入到平台上,更好的服务于整个公司的价值创造。

第三,对象清晰:原来的HR三支柱模式存在服务对象模糊的问题,这导致了HR三支柱难以发挥其应有的作用。而中国企业在实践探索中更加明确了HR三支柱服务的对象,包括组织、人才(管理者和员工)、业务。

第四,文化内涵HR三支柱的房屋模型融入了中国传统“家”文化的思想精髓。“家”对中国人有着特殊的意义,从家庭到家族、到国家、到家天下,中国人以“家”为纽带,安身立命、构建社会、管理国家、治理天下,“家”的文化世代传承。时至今日,“家”已不再仅仅局限于传统意义上血缘关系构建起来的家庭,人们也将“家”的观念融入到公司管理层面。HR三支柱中的“家”文化表现在三个支柱之间的相互支持协同发展,共同构建一个坚不可摧的组织大厦。房屋模型强调了HR三支柱的整体性,三个支柱不是完全独立的分离状态,它们之间既有偏重性的对接组织中的不同层面,同时又相互支持共同支撑起整个组织大厦。少了任何一个支柱,整个房屋都可能面临崩塌的危险,HR三支柱缺一不可。

 

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