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内蒙古人力资源SSC共享中心
作者:admin 发布日期:2017/4/19 10:31:40

 越来越多的企业意识到“人即优势”,有了优秀的人才,才有可能达成战略和卓越的业绩。对于业务高速增长的中国企业,大量的管理者跑步上岗,成熟度不高,人力资源部门更需要有效的帮助管理者转变观念,提升技能,最大化人才价值。为了避免人才成为业务的瓶颈,企业开始探讨人力资源转型发展趋势,并加大对人力资源的投入,借以提升效率和效能。

HR的三支柱模式,实践已经证明,这种运作模式能显著提升HR的效率和效能。

益慧泓远人力资源

进入新时代的人力资源,不应该只是被视为辅助性部门。它被赋予更多提供创新方法和解决方案的职能,能为公司当前面临的一些问题提供解决之道,也能为企业提供附加值更高的服务,SSC就是一个创新模式。共享服务,是指企业将分散在不同部门(如财务,人力,行政、IT等部门)事务性工作整合起来,交给专门的部门去运作的组织变革模式;还有将分散在各人力资源模块和各业务条线的事务性、重复性工作(如员工入离职、社保、公积金等业务)整合起来,有专门的部门来运作。

SSC最核心的作用是,实现组织内部资源重组、提高运营效率、降低管理成本。反之,如果SSC额外增加了管理成本,并没有提高运营效率,这样的SSC是伪SSC

SSC为谁负责?为内部客户的满意度和卓越运营负责,它是HR标准服务的提供者,负责解答管理者和员工的问询,帮助BPCOE从事务性工作解脱出来。

为什么要建立HR SSC?

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1、组织变革

人力资源转型向战略化,而战略化的实现是基于传统人力资源部门的角色、职责、过程阶段的转移。共享服务中心的成立能够帮助这些转移内容聚集,进行统一化管理,提高服务质量,使得人力资源的管理职责逐步为战略作贡献。

显而易见,在传统的365bet体育在线中,人力资源日常管理占主要部分。企业内不同区域的人力资源从业者分别进行行政性的事务操作,例如:人员招聘、薪酬福利、培训、绩效方面等部门的职责执行。

相对人力资源通才与专才在管理层面呈金字塔状,多数人力资源从业者仍处于执行和日常管理阶段。这样一来,既存在人员成本的增加,也存在各地各部门服务标准不统一等问题。随之而来,公司费用会不断增加。同时,工作服务效率也不高。然而,通过人力资源的转型,人力资源从业者的工作职责将会重新整合,呈现倒三角的运营模式。

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负责日常管理的人员逐步减少,成本开始降低,战略化的附加值渐渐增加。分散在组织内的各业务单元的日常事务全部由共享服务中心人员统一、标准化管理服务。

在这样的模式下,原本被事务性工作困扰的人力资源从业者们可以将更多职责转移到宏观管理、政策制定、战略分析上,从而实现附加价值的战略最大化。

所以,人力资源的转型使得共享服务中心的概念应运而生。同时也影响365bet体育在线格局的变化,减轻人力资源从业者的负担,转移一部分集权,将执行工作基于标准规范化操作,真正做到为企业创造更多价值。

2、内部资源共享整合

共享服务整合了企业集中化和业务分散化的多种运营模式优点,摒弃缺点,有效提高传统人力资源从业者的工作绩效。

如果将365bet体育在线模式根据业务分散化进行管理,会存在高成本、标准多样、管控环境不同、各个业务部门的事务性工作重复操作等一些既不经济又不高效的产出结果。同样,在企业集中化的管理模式下,也会存在相应的问题。

例如:对员工,业务需求应答缺乏弹性、业务单元管理者减少了对人员成本的控制、企业集中化的管理者对业务了解甚少等。然而共享服务中心的出现将这两种管理模式重新整合。

除了保留原有模式特点外,还呈现了其它优质管理的效率化。如在业务服务方面,会聚集服务经验。在业务能力方面,会更加熟练地单独操作。在组织结构方面,精益扁平化组织结构,直接进入直系管理。

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HR SSC可以实现什么?

通过对人力资源共享服务中心由来的分析,我们发现随着公司组织发展的越发分散,365bet体育在线者开始寻找方法进行成本控制,保证高质量、高标准服务内部客户。共享服务中心的建立能够帮助企业运用其独有的框架及模式来实现目标。研究中表明,共享服务的执行,可以帮助人力资源实现以下三个目标:

1 、降低运营成本和提高过程效益

通过共享服务,可实现规模经济及消除重复工作,使人力资源服务更具效率。企业所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享服务中心来完成,共享服务中心不行使人力资源的管理职能,它与业务单元是服务与支持的关系,并且通过合并相应的标准化、自动化流程来达到从规模中实现效益,同时又降低成本。

共享服务中心相比传统365bet体育在线模式,可以使人力资源部门的总体开支减少,简化技术。既能降低人数与花费大幅下降,又能帮助管理者加大管理覆盖面。

2 、使365bet体育在线者更多关注战略问题

共享服务可以提高人力资源部门结构的灵活性,释放人力资源事务性工作从而更专注于战略性365bet体育在线。

共享服务中心成立以后,365bet体育在线者逐步聚焦于员工能力的提升,团队建设和战略绩效的落实,使人力资源作为一个战略贡献者重新定位,把更多的精力集中在业务和组织改进上。

3 、提高服务质量

共享服务通过集中建立统一标准流程以及专业分工来提供服务。从而减少和避免分散化管理中因为标准的不统一而造成的不公平性和执行偏差。

同时,共享服务也可以改善人力资源部门和业务单元之间的沟通,使得人力资源从业者拥有更多的信息共享和绩效的持续改进。

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据统计,截止2016年底,HR SSC的拥有率(已经建立和正在建立)达到近3成(28.22%),且企业规模越大,建立HR SSC的比例越高。5000人以上规模的企业中,超过7成的公司已经成立或正在建设共享服务中心。

益慧泓远人力资源HR SSC面临什么挑战?

服务效率提升、员工满意度提升、SSC员工与HRBP的职责划分不清、人员保留和成本缩减等问题;无论成立时间长短,服务效率提升均是企业最为关注的核心问题。

调研发现,未来,超过60%的已经建立HR SSC的企业将优化流程以及提高系统自动化程度作为重点工作,而移动设备应用的广泛是其中值得关注的另一个亮点。

企业已尝试通过移动功能来提高员工自助服务程度及效率,查看工资条、请假、员工信息变更等几项移动应用比例较高,占比55.63%以上。

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HR SSCHR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性

虽然不是个演员,但它还是给自己设计了诸多情节。

1、员工呼叫中心

支持员工和管理者发起的服务需求

2HR流程事务处理中心

支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘)

3HR SSC运营管理中心

提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持

以百度SDC共享交付中心为例,他们从2013年开始利用大数据助力战略与业务改造,为业务发展及人才战略规划注入价值。他们还利用云计算大数据等新技术,为客户提供智能化、自动化且具备绝佳用户体验的完整服务,同时为业务提供有价值的决策参考。在共享服务平台上不仅可以共享事务性工作,还涉及到了生活学习服务圈,实现了多重角色集于一身的SSC服务,甚至还规划了未来可能出现的创新性服务。

腾讯叫SDC,说明他们的SSC模式已经从1.0升级到了2.0,而大部分的企业还停留在1.0筹备阶段。总之,HR SSCHR效率提升的驱动器,其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。

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HR SSC同城需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

1-全自助服务

在这一层,管理者和员工,通过网页、APP、微信公众号等自助系统解答HR问题和完成HR事务处理。

据统计,这一层通常可以处理66%的问题。

2-人工线上服务

这一层,经过培训后的SSC人工坐席,主要通过电话、邮件、APP等平台进行问题处理一般性的问题。

这一层通常可以处理28%的问题。

3-人工线下服务

这一层,主要由掌握一定专业技能的线下专员来负责处理,根据问题,本地HR/HR BP有可能选择介入。

这一层通常可以处理5%的问题;

4-定制服务

这一层,问题上交COE或职能专家负责处理,。

这一层需要处理的这样的工作量不应该超过1%

HR SSC的模式

目前,大型的跨国公司大都按照区域建立人力资源共享中心。

而对于多元化的企业,由于各种业态的需求差异性较大,也可以考虑按照产业建立人力资源共享中心,使服务更加专业化和具有针对性。

HR SSC 的组织模式应根据企业期望、规模、物理位置、业务形态、产业分布等因素来决定。

一般来讲,共享服务中心的组织模式可分为: 

1、综合型的共享服务中心

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属于大共享,与HR、财务、IT部门平级。

将财务、人力资源、IT、采购部门内的日常事务性工作打包纳入该共享中心,进行统一的管理和提供标准的服务。

而集团的HR部门和分支机构的HR部门则更多的关注于政策的制定、员工关系的改进和作为HRBP的角色。此模式保证了企业内相关部门的同步,有效地减少了由于各业务模块的不一致而导致的沟通和管理的成本。 

2、集中型的 HR SSC

属于小共享,属于HR的二级部门。

HR部门内部建立,在集团层面上分为分支机构HR、共享服务中心和功能性 HR

功能性 HRCOE低配版,他们从专业的角度来指导各分支机构HR改进其工作。通常会包括招聘、培训、薪酬福利政策、绩效、员工关系等功能。

功能性 HR核心作用,通过具有较深的专业知识背景和全集团的战略视野,在全集团范围内推进战略性项目,给各分支机构 HR 提供专业的指导和帮助。

分支机构HR,一般也叫BUHR,属于HRBP前身。

3 SSC内部的组织架构

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HR SSC 内,通常会分为三个部门:服务中心、专家咨询中心、系统中心。服务中心是重点部门,专家咨询中心和系统中心对服务部门提供支持。

服务中心,包括的工作有薪酬福利计算与发放、HR 系统的数据录入、人事异动/入离职处理、税务、社保处理与申报和提供员工咨询服务等工作。

专家咨询中心,负责对政策、流程的修改和建议、分支机构变化需求预审与建议、最佳模式在各分支机构的推广、异地派遣支持、外籍员工支持。

系统中心,从对HR 系统提供维护和管理、实现系统功能修改、管理和更新系统文档、提供系统的培训和支持和根据要求生成一次性的报告。

HR SSC的未来——外包

不得不承认,随着市场竞争,外部供应商在共享技术、业务流程、产品服务占有绝对优势,利用好外部供应商,及时更新 HR 系统,可以保证 HR 系统运行得更高效、更科学合理。

而且,利用外部供应商,一定程度上能降低企业成本和解决 HR SSC人员离职率较高的问题。当然,如果体量非常大的公司,自建SSC还是有必要的。

企业为了聚焦于核心业务,非核心的业务都会逐步外包化,人力业务也不例外。

根据企业的需要,HR SSC 外包供应商可以安排专人,为企业提供 1 1 的服务。为了深刻了解客户的业务和需求并保证与客户的同步,安排的专人可以出席客户的内部会议。通常供应商会有专业背景的人力资源顾问团队,可以在每月薪资计算等 HR SSC 较为繁忙的时期,及时的抽调相关人员提供服务,解决了 HR SSC 工作中周期性的繁忙和相对空闲的问题。

所以,作为HR行业从业者,要相信HR供应商的力量。

国内实施HR SSC的关键成功因素

1. 逐步转移,控制风险:

冰冻三尺非一日之寒,HR SSC无法一夜建成。在过渡期,很多企业的HR COEHR BP仍要承担事务性工作,导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。

解决这个问题的方法是在HR COEHR BP中设立过渡性的岗位,他们专职承担事务性工作,并根据HR SSC业务转移的进程,逐步实现人员转移。

2. 提升自助服务功能:

中国的员工更加习惯于面对面而非自助式的服务,主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平,中国企业需要提升网络自助服务功能,并实施有效的变革管理,转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯。

3. 正确选择SSC服务范围:

并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC(这也意味着并非建立了SSC后,COEBP仍会有少量的事务性工作,这是不可避免的)。

适合纳入未来HR SSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性。

因此,不具备以上特征的工作就不适合放到HR SSC中运作,需要持续优化。

4. SSC选址的四个因素:

成功的选址可以事半功倍。在制定选址决策时,应该重点关注4个因素:

1)规模效益:集中运作的HR SSC可发挥规模优势,降低运营成本以及管理难度;如果公司存在其他共享中心,共址建设,成本更低。

2)人才储备:需要重点考虑当地可供选择SSC人才,包括人才的数量和质量、语言能力(全球运作公司尤为重要)、离职率和工作习惯等。

3)基础设施:包括当地通讯设施、电力质量、稳定性、房产因素、政策因素等;

4)业务展望:业务开展难易度,自然灾害、7*24小时运营、数据/IP保护、当地供应商成熟度等。比如京东SSC的平台选址,首先在在华北、华东、华南等中部地区设立健全SSC,然后,根据业务展望,在2017年,将平台选址扩展到了西北,他们根据区域的运营模式,落地SSC服务站合计9个,以长安国际职场为总部中心,下属8个服务点分别坐落在各园区、外阜园区、片区站点。

各服务站业务承接模式图:

不同的企业SSC成功因素千变万化,但SSCHR转型势在必行!

 

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