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全方位了解OKR -----内蒙古365bet体育在线
作者:admin 发布日期:2017/3/6 15:39:20
 

OKR(目标与关键结果管理)适用于企业高速扩张、面对不确定的业务模式时期,有助于建立公平透明的企业文化,激发员工的自驱力。

指导原则

1. OKRs要是可量化的(时间&数量)。

2.目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录,包括内容和评分。

4.OKRs结果不用过于考核——这明显违背了我们传统的绩效管理理念。

 用关键结果促成远大目标 

在商业模式稳定、业绩稳步提升的企业,KPI是员工业绩考评的重要工具。但是,很多企业定下了宏大的目标,追求指数级增长,这时,KPI往往会暴露出局限。而OKR则能够突破这种局限,激发员工的主动性与企业发展潜能。

Objectives——设定目标(O

益慧泓远人力资源公司

OKR的实用情境

目标即一个具体的方向或承诺,鼓励设置足够挑战的目标,以激发出员工的野心和热情去实现它。

目标不应超过3~4个。好的目标应集中在重要的事情上,通常以年为期,并且尽量用SMART原则描述、观察、测量。

Key Results——设置关键结果(KR

关键结果即达成目标所需的可预见、可衡量的里程碑,每一个目标的关键结果应有3~4个。关键结果通常以季度为期,每一关键结果应包括数个具有时间节点的交付物,直至最终完成目标。

设置关键结果时,一定要注意是否有助于目标达成,如不能则应及时调整。好的关键结果能够确保目标得到实现,可以描述业务交付结果或个人发展期望。应避免将日常工作写进关键结果,防止出现写不写OKR事情反正都要做的误区。

支持增量业务

初创公司,抑或是大型企业的转型变革,都希望业务能够从存量市场往增量市场突破,甚至实现指数级的增长。这是一个远大的目标,相应的,业务模式也必须有所转变,才有可能实现目标。甚至有时候,目标或许还不那么明晰,业务模式更是需要探索。

在这种情况下,设置KPI比较困难,而OKR则更能引导团队思考,用相对一致的语言设定和调整目标,进行有效的战略规划,并与员工清晰沟通,让大家了解公司的战略变革,调动整体资源朝着同一方向努力。同时,支持创业或者变革的过程中不断试错,帮助企业面对不确定性,寻找业务的突破点和创新点,共同实现转型变革乃至指数级增长的远大目标。

OKR的实用情境图所示,在存量发展的状况下,且业务模式确定时,KPI无疑是个好选择;从存量市场往增量市场突破且模式确定时,KPIOKR结合是比较有效的绩效管理方式。而当业务模式不确定时,无论是存量市场还是增量市场,OKR都更适合。

 科学制订OKR的操作要点 

OKR的实践需要团队或组织有良好的沟通机制,对领导者的要求很高。但即使没有这些机制,实践OKR也能帮助企业建立良性的组织氛围。制订OKR需要上级与下级的双向沟通,适时调整确保目标完成的关键结果,并关注一些操作要点,让OKR的实施更加科学。益慧泓远人力资源公司

 

OKR设置模板

双向沟通  提前设定OKR

在每一年开始前的一个季度,或者每个季度开始前的一个月,就应考虑下一年度或季度的OKR。设定流程应自上而下,通常按照公司-团队-个人的顺序制订,同时鼓励员工自下而上参与交流,双向沟通尤为重要。

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OKR计划时间表

管理者可以结合领导的重点,设计自己的OKR,供团队讨论、完善。一方面帮助他们理解为什么是这些目标与关键结果,一方面听取意见,让团队OKR更为丰满,达成这是大家都想做的共识。制订好后,下一级再制订自己的OKR

另外,也可以是领导者先让个人制订自己的OKR,再向上沟通。在个人OKR里,领导者应与员工深入探讨,了解员工自己想做什么,目前负荷如何,帮助其制订与团队OKR协同一致的个人OKR,辅导、支持他成长。同时也可以利用每个员工的不同长处,使团队OKR落实到个人。

不断评估  适时调整OKR

在设置关键结果时,要不时地运用充分和必要法则来评估关键结果:为了实现目标(O),所有的KRs都是必须的吗?是否可以减少和删除?如果所有KRs都顺利完成,是否就能确保目标实现?假如不能,还需要加入哪些KRs

OKR完成以后,评估关键结果是否达成,可以用分值、颜色等来表示。但是无论哪种表现形式,只需分为已完成、未完成、进行中三个等级,如评估结果可以是1/0.5/0分,或绿色/黄色/红色等。

一般来说,如果能够不断满足全部的目标和关键结果,那么在接下来的OKR设定中,可以继续挑战自己或团队成员;但是如果不能满足80%,那么可能说明OKR的设定超出了自己或团队的能力,或者没有设置最合适的KRs促进达成目标。那些比较重要却又未完成的关键结果,需被调整至下一次OKR

关注细节  科学制订OKR

设定OKR时,还需要注意以下要点:

o    适当精确衡量

鼓励运用SMART原则衡量OKR的最后结果,而这意味着在一开始,OKR的制订就得精确。但是这并不需要签订任务书,而是通过商谈的方式解决,也不是硬性要求,在摸着石头过河的过程中,OKR可以不用拘泥于SMART,而是在做的过程中不断完善。在此过程中,领导者在心中应对保底OKR有数,并带领团队向着挑战性OKR努力。

o   注重沟通

建议领导者每两周与团队成员面谈,沟通OKR实施状况,帮助解决困难、及时调整、听取员工建议。而在沟通的时候,领导者要注意尽量让员工思考并表达想法,不要做过多干预。

o   与企业愿景看齐

OKR必须与企业的愿景、使命、战略目标保持一致,并写进OKR表单,以让每个员工都铭记于心,并以此思考自己真正应该做什么。这样,即使公司业务调整较快,OKR也能具有一定的稳定性。并且,OKR是由员工主导的,可以根据变化在需要时调整。

o   不需要目标分解

OKR不用将目标自上而下分解到每个团队成员,而是将目标公开,由团队与成员自己思考,为了实现目标,我可以做什么,应该做什么,所做事情的价值与意义,从而制订自己的OKR

o  先试点再推广

OKR可以在整个组织中使用,也可以先在团队中试点,进而推广到需要的部门。首先应建立起OKR相关的共同语言,必要时还可引进具有实战经验的外部专家资源予以指导。此外,要给予员工充分的主动性,如果有成员认为某项工作对于实现目标十分有好处却不在OKR里,也可允许他在有余力的情况下去实施。

 打造透明且主动的绩效文化 

OKR不仅是一种适用于企业高速增长、商业模式转型变革时期的业务和目标管理工具,还有助于激发员工自驱力,建立公开主动的企业文化,并融入绩效管理,打造卓越管理流程。

促进X型员工向Y型转变

X-Y理论:X型员工的特点是厌恶、逃避工作;不愿承担责任,情愿被领导;缺乏进取心,没有抱负;大多数人必须用强制指令,才能完成工作任务。而Y型员工则主动要求工作,有责任心,愿意自我管理,还有很多想象力和创造力的空间。

X型员工转变为Y型员工,是管理的重点和难点,OKR可以帮助实现这种转变。谷歌、英特尔等企业的OKR之所以成功,就是因为他们尊重员工个性、善于调动员工的主观能动性和野心,将人的成就导向与企业价值观、组织目标结合起来,产生最大的企业绩效。

o   配合人才发掘

OKR会让组织考虑招聘更多Y型员工,也是发现高潜人才的参考工具。员工若能做到OKR的制订与组织目标协调一致,具有一定的组织影响力,并经常能够完成自己的OKR,就必定是真正的高潜人才。

o   重视基层员工

按照公司-团队-个人的顺序制定OKR时,OKR的目标由领导层与员工共同商讨而来,鼓励各级OKR都对员工公开,激励员工自己发掘有价值的工作内容,创造一个使人得以发挥才能的工作环境。

在这种环境下,员工承担更多具有挑战性的工作,被赋予更大的责任和自主权,甚至可以参与决策和管理;领导者的主要职能则是定期、相对高频地指导和服务,鼓励放手让员工去思考、去尝试,60%的目标和关键结果可以根据基层的建议修改或调整。

o   带动团队有效沟通

OKR提供了一个结构性的方法,专注于整个公司的短期、长期目标与可交付的结果;便于部门、团队之间的协调统一,不同部门坐下来讨论彼此团队和公司的OKR,互相了解对方的工作内容,资源也能因此得以集中,避免冲突、浪费;通过沟通、评估和调整,确保实践关键结果能够达成目标。

o   促进员工积极思考

KPI的绩效文化中,由于绩效与奖金挂钩,员工面对分配给自己的指标,可能会讨价还价,尽量争取让自己处于比较舒适的状态。而OKR是员工自己提出、并与管理者共同商定的,OKR评分不与奖金直接挂钩,反而有助于员工打开思维,主动提出想法,激发工作热情和创造力。

与绩效管理软性衔接

OKR不是绩效管理工具,而是通过业务目标的管理,思考如何将目标落地,重在目标设置与过程管理,之后再与绩效管理挂钩。

o   绩效管理绩效考核

现今,很多所谓的绩效管理还停留在考核阶段,只看结果,不问过程,通过对结果的考评,评判员工的表现,或者据此将员工分级甚至作为淘汰的标准。结果,员工通常疲于完成考核指标,很少在不考核的地方花费精力。而绩效管理在注重结果的同时也关注过程,鼓励员工根据企业的发展方向和各级OKR,做一切真正有助于组织发展的工作。

o   融入绩效管理

OKR能够轻巧地将绩效管理日常化,与招聘等其他模块相配合。OKR可以独立使用,也可以用于考核,纳入绩效体系,并与薪酬挂钩,但绝不是绩效考核的唯一指标。在实施OKR的过程中,也可从绩效体系的设置上进行引导,确保OKR的实施受到重视。

o   建设卓越领导力

管理者应在所做的事情上追求卓越,建设具有高度生产力、积极上进的员工队伍,着重建立兼顾的上下级关系。OKR可以帮助管理者建立完整的计划流程,鼓励主动性与抓住重点,提倡将精力放在最重要的事情上,并通过管理者与团队成员持续与定期地沟通,实现团队氛围提升与领导力发展,确保目标实现,共同打造卓越管理流程。

 

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