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培训体系该如何有效合理搭建——内蒙古人力资源
作者:admin 发布日期:2017/2/23 17:51:24

大多数企业,都希望能有完备的培训体系,从而形成完备的人才培养体系,为公司的战略发展提供源源不断的人才。

但是,很多同行都觉得企业培训体系搭建不完善,员工培训热情不高、配合度不高,让培训走入了死胡同:

1、公司没有培训制度,培训福利和课程随意性大。

2、公司没有内训师或者内训师素质低,根本不能满足公司的培训需求,很多课程不能组织实施,自然而然培训目的就不能落地。

3、与外部咨询公司合作,花了很多钱,但没什么效果,总落不了地,员工反映理论东西太多,没有实操的,最后领导员工都不满意,培训还是做不好。

4、总觉得员工参与培训的热情不高,配合度不高,所以培训自然就没效果,然后又陷入死循环中,组织者觉得员工不参加培训,员工觉得培训没用,不想参加,最后一直恶性循环。

要想解决培训中的困惑,需系统性搭建培训体系,内蒙古人力资源——益慧泓远为您讲解。

第一, 制度层面

编制一套完整严谨可行的培训制度,从源头保证培训能够正常运转,有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理,内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度

员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程;培训资源管理可以明晰培训主体,明白培训经费的使用与管理;培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证,提供资源支撑等。

第二, 资源层面

资源层面则是更多具象的东西,能够看得见摸得到,资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的,大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面,最后的培训效果都可以预见。课程体系和讲师体系是资源层面最重要的两组资源,这两者直接决定了培训体系能否运转。

课程体系的搭建分三步:第一,理清公司现有岗位,对岗位进行归类,分大类进行课程设置;第二,结合岗位性质,进行课程优化,搭建高中低三层课程;第三,结合讲师资源和课程落地效果,最终确定课程,形成课程体系

讲师体系的搭建也分为三步:第一,成立讲师专家评估小组,确定报名海选的条件以及讲师待遇和激励政策;第二,进行讲师海选,收集所有满足条件,并进行课件制作、试讲等评比,选出优秀预备讲师人才;第三,进行讲师队伍管理激励,形成战斗力。

因此企业培训做的好坏取决于资源的多少。资源层面就像公路的路面,汽车能不能高速行驶,就看路面好不好。

第三, 运作层面

运作层面最重要也最难的事情就是获取培训需求,培训效果能否落地的关键取决于需求的准确度。

目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种,但实际操作效果并不是很理想,由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐,所以统计出来的需求并不准确,从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点,所以获取的需求路径也各不相同,但希望都能准确获取,提升培训水平。


呼和浩特人力资源


HRBP《人力资源业务伙伴》实战训练营

实战核心课程: 

HRBPC-模块1 HRBP的角色认知,建立HR通才

HRBPC-模块2 与业务共舞

HRBPC-模块3 HRBP项目行动学习

HRBPC-模块1 HRBP的角色认知,建立HR通才

学员通过此模块的学习,能够建立全面HR知识体系架构,并能够在日常工作中了解业务需求,提出可行的HR解决方案,提供基础的HR支持与咨询服务。

一、全面理解HRBP的角色并实践之。即:在业务部门提供HR服务,在HR团队中为业务部门代言

二、建立合作伙伴关系,了解业务需求,并提出可行的HR解决方案

三、人力资源各个模块的基础知识框架及体系

人力资源整体规划,了解从业务战略到人力资源战略的思考逻辑。

在激烈的人才市场上,为变化的组织,吸引到目标人才

通过绩效管理和薪酬激励,鼓励团队愈战愈勇,多创佳绩

发展人才,发展领导力,发展后备人才梯队

HRBPC-模块2 与业务共舞 

学员通过此模块的学习,能够全面了解成为业务伙伴的成长路径,四大关注方向以及与之相匹配的核心技能。能够站在企业管理者和业务部门的角度而非仅仅HR部门的角度看问题,把业务战略及目标与人力资源相结合。

一、对公司所在行业的深入理解

了解所处行业的现状及发展趋势,了解行业内主要竞争态势

掌握快速获取行业信息、学习行业知识的途径、工具、方法

根据已有信息对行业情况做出合理的分析及清晰判断

二、对公司、业务部门战略的深入理解

战略的定义以及理解业务战略对HRBP的重要意义

战略制定的步骤

价值链

战略的不同层面

从业务战略到人力资源战略

战略分解的步骤

人力资源战略制定的步骤及核心要素

三、了解与诊断团队

团队数据分析的流程与方法

团队诊断的知识和能力

人才诊断

四、成为业务最高管理层的可信伙伴 

如何与决策层建立信任

HRBP顾问式沟通技巧      

HRBPC-模块3 HRBP项目行动学习

学员在参加完模块1及模块2学习之后,在模块3学习中,将就自身企业真实的实践案例进行研讨,过程中HRBP专家团队成员将作为教练的角色进行总结与指导。通过真实案例进行解惑与复盘。

《心理学在人才管理中应用》

第一部分:认识真实的人性

1、原生家庭和成长经历

2、人生关键事件

3、经验图式的影响

4、非理性决策和行为

5、心智模式的构成与功能

6、人的主要心理过程:认识、思维、记忆

第二部分:人才评价的维度

1、优秀人才的素质组成

2、人才综合评价的四个维度:知识、经验、胜任力、职业素养

3、各种识人角度对比:瞬时、短期、中期、长期的视角

4、量化分析人们行为动机的心理公式

第三部分:能力的快捷评价方法

1、诸葛亮:《知人性》

2、行为面试的典型问法和效能

3、基于行为面试的心智能力模式识别

4、如何只用三个问题识别出心智能力模式

5、识别心智能力模式的其他五个问题

6、能力评价的基点:心智模式的深度——高度——广度

7、基于八个行为面试问题的观察评价点

8、观察能力的维度:三个角度

9、业绩&口碑的组合评价:四个象限

第四部分:识人的瞬时维度:微反应

1.、如何识别微表情?

眼睛与眼神;表情持续时间;语气语调;势与动作;身体姿势

2、如何识别微语义?

说话内容——急于发表的谎言;刻意的疏远性用词;机械地重复提问;不正常的代词

3、如何得出结论:多线索并发事件的推论过程

第五部分:识人的中期维度:潜在价值观

1、心理投射在面试与沟通中的应用

2、面试与沟通时的三个有效投射提问

3、关键线索:谈话中的关键词与关注点

4、小结:人们的三个主要价值观维度

第六部分:识人的中期维度:秉性品行

1、评价标准:德才兼备

2、人品评价的关键法则:时间-危难-利益的考验

3、什么样的线索才可以以小见大

4、格局判断:哪些是有效的行为

5、通过哪些途径去观察行为

6、格局判断:哪些是无效的行为

7、小结:识别心智模式的三种方法

第七部分:识人的长期维度:相由心生之面相

1、面相:模糊的标准

2、问题:旅行途中怎样寻找美食?

3、六种典型的危险面相

4、对危险面相的心理解读

第八部分:人才配置的分析工具

1、能力系统&动力系统的组合考量

2、科学&社会能力结构与岗位配置

3、业绩&学习能力结构与岗位配置

4、华人组织的内控系统分析:关系亲&关系疏

第九部分:气质、性格与应对策略

1、气质类型的二维模型及其识别

2、多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等类型人员的应对策略

3、精明、强悍、清高、柔顺等性格人员的应对策略

第十部分:个案互动

1、如何管理大牌员工?

2、如何管理有后台背景的员工?

3、 如何管理高调张扬的刺头员工?

4、如何管理精明的员工?

5、如何管理强悍的员工?

6、如何管理清高的员工?

 通过人力资源转型,提升组织效率和效能

课程背景

越来越多的企业意识到“人即优势”,有了优秀的人才,才有可能达成战略和卓越的业绩。对于业务高速增长的中国企业,大量的管理者跑步上岗,成熟度不高,人力资源部门更需要有效的帮助管理者转变观念,提升技能,最大化人才价值。为了避免人才成为业务的瓶颈,企业开始思考并开始加大对人力资源的投入,提升效率和效能。企业在人力资源转型过程中遇到非常多的困难与问题,面对这些机遇和挑战,该如何应对?

在火热的人力资源转型背景,如何快速实现效率和效能的提升,为业务创造价值,是每一位人力资源从业者需要思考的问题,本次研讨会德勤人力资本团队专家们将与您共同探讨人力资源转型发展趋势。

课程收益

· 人力资源共享服务最新趋势

· 人力资源共享服务中心(HRSSC)搭建的方法及案例剖析

· 人力资源业务伙伴(HRBP)的定位和自身能力建设

·  人力资源业务伙伴(HRBP)如何帮助业务达成目标, 助力组织变革和人员发展

课程大纲

人力资源共享服务最新趋势;

1.人力资源共享服务中心搭建方法与案例;

2. 人力资源业务伙伴(HRBP)发展情况及趋势分享;

3. 人力资源业务伙伴(HRBP)团队建设方法与案例;

 

专业源于专注,合作创造双赢

 

内蒙古益慧泓远人力资源公司

地 址:呼和浩特市新华大街世贸晶钻大厦C808(维多利国际广场对面)

地 址:包头市黄河大街时代广场B1015

微 信:nmgyihuihongyuan

前 台:0471-52912810472-2790795

首席顾问:1868603770218686158777

QQ群:237321592(人力经理沙龙)

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