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HR必炼裁员——益慧弘远为您的成长提供源动力!
作者:admin 发布日期:2017/2/4 18:37:01

有人说没有裁过员的HR的职业生涯是不完整的,裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为,是企业发展的必然过程

裁员的相关法律规定

《劳动法》第27条规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员

这种裁员属于经济裁员,由于它的条件过于严格,企业如果达不到标准,为了不和法律冲突,一般避免使用裁员的字眼。

裁员的相关规定

《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。如在上述情况下,企业与员工解除劳动合同,一旦员工提出劳动仲裁,企业必将处于败诉境地。

大多数企业的做法

在现实中,大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法,也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。

这是一种较为现实的做法,只要企业依法办事,兼顾人情,裁员的成功率是相当高的。
裁员的三大导向

在确定裁员对象的过程中,决策者要秉承的3个原则:首先是工作表现趋向,其次是公平原则,再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。

当企业经营者考量一名员工时,首先应该从工作表现入手,然后,再去考虑公平与人情。

裁员前的准备工作

人力资源经理需与部门召开沟通会

准备相关法律文件

安排专人全权负责其工作、物品交接工作

了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、没有休完的假期等等

向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况

相关手续(档案、户口、养老保险、住房公积金的转移)的办理办法

了解其是否掌握公司的核心机密

针对被裁员工可能问到的问题,做出备选答案。

裁员要顾及到人情

裁员是一个无情的行为,企业应尽可能照顾到人情。

要寻求反馈信息,充分与员工交换意见,不能一意孤行

注意语气,谨慎措辞,保持一种诚恳、同情的语气,但同时也要坚定

创造友好的气氛,对员工未来职业的发展给予鼓励

裁员面谈实施中的注意事项

面谈中注意察言观色:充分肯定其工作中的成绩、对公司的贡献;

语调尽量平缓,保持低调;

清楚地告诉对方其享有的各项补偿;

注意倾听。

裁员的技巧

选择正确的时间,一般在一天或一周的开始较好

最糟的时间是在周末和 假期开始之前

在谈话时要表达清楚,言简意赅,拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉

应该为幸存者提供支持服务

裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留用人员必须要适应这些新的变化,这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且,有条件的公司还需安排几名心理医生,在一段时间内提供心理咨询,以减轻裁员幸存者焦虑症

调查证实紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现:与裁员后不增加培训的公司相比,增加了培训的公司在实行裁员后一年左右后,75%的公司在员工的提高的生产力上获利。

被裁员工的怨言

很多时候,被裁的员工都会对公司以及他的领导有颇多怨言,其主要内容也不仅仅是埋怨公司为什么裁掉自己,还有2大问题:首先,既然我存在这样那样的问题,为什么领导不能早些告诉,并帮助我改正呢?其次,不公平。这其实就涉及企业管理。

后续思考

可以说,裁员的过程其实最能体现一个公司的企业文化,裁员比招聘更能体现出一个企业的文化。一个企业在裁员过程中所受到的阻力大小与企业文化建设的好坏成反比。

与绩效考核相挂钩

公司考核制度的完善可以避免不公平的事件发生

考核不能只关注业绩

考核需要有一个反馈的过程

在经济不景气的情况下,裁员成为365bet体育在线者不得不认真思考的一个问题。为了能更好地控制裁员的消极作用。企业必须缜密思考以下几个方面。

【计划】

正如其它管理活动一样,裁员前企业也需要有一个充分的计划。裁员计划可以保证整个裁员活动有条不紊地进行,计划活动主要包括以下4个方面:

确认企业战略

一个企业的人力资源应当与企业战略相配合。换句话说,有什么样的企业经营战略,就会对人员配备提出了相应的要求。企业的裁员往往发生在企业经营遇到重大挫折、出现巨大变化时,企业过去的战略已经不符合未来经营的要求,必须进行调整或改变。举例来说,如果企业过去采取的是多元化的发展战略,目前将业务重心集中于某一特定的市场而放弃其它领域,人员就不可避免地要进行调整;如果企业考虑到以前过高的成本而决定实施降低成本战略,这可能会直接导致企业投资方向、投资区域的改变,随之而来也是人员的调整。

因此,企业领导者需要认真分析组织未来发展的可能性。在战略不明的情况下,盲目裁员往往会适得其反。

评价员工的知识与技能

在充分考虑企业未来战略的基础上,企业还要认真评价所有员工的技能和他们所具备的知识。这样做有两个好处:一是摸清目前员工的状态,而且比照未来的战略需求,知道具备何种知识和技能的人员能够满足企业未来的需求;另一个作用是在认真、客观地评价员工的知识和技能后,做出裁员的决定才更具说服力,从而大量减少因裁员而导致的劳动纠纷。

提前做好准备

从企业层面上看,这个准备至少应该包括三个方面:一是经济上的准备,对被裁减的人员,企业需要发放一定的抚慰金,来保证这些人员在一段时期内的正常生活;二是法律上的准备,随着法律意识的逐渐建立,越来越多的劳动纠纷诉诸法律,因此,企业还要做好打官司的准备;三是思想上的准备,裁员的影响往往是十分深远的,尤其是高层管理者要有充分的思想准备。

小处试点,积累经验

裁员方案出台后,如果一下子就在整个组织内展开,往往会出现不可收拾的局面。从心理学角度来讲,当刺激第一次出现时,反应总是最强烈的。在没有思想准备或准备不充分时,一些员工被通知下岗,他们会产生强烈的反抗心理,自然就会有罢工、破坏生产、散布谣言等行为。在他们的带动下,那些没有被裁掉的员工,出于同情,也会揭竿而起。如果是这样,企业就很难控制了。一般说来,裁员需要在企业的几个部门,或几个分支机构进行试点,逐渐在企业中营造裁员的气氛。这样不但让员工做好心理准备,企业也能从试点中积累经验。

集中于生产率的提高

裁员不是为了逃避过去的失败,而是根据未来的发展战略,进行人员的战略调整,这样调整的核心是企业生产率的提高。或者说,减员是行为,增效才是根本目的。

裁员不是一个时点行为,而是一个连续行为

一般来讲,对于员工的技能和知识的评价,是一个连续不断的过程。当企业认为一个员工不能够满足工作要求,而他个人因为技能水平和基本素质又无法通过培训来获得提升时,裁员就会发生。所以说,如果365bet体育在线中的其它工作做得比较好,企业的裁员压力就不会太大,因为企业随时都在将那些不能提高生产率的员工裁掉。

集中于企业真正的累赘,重组结构

为了提高生产率,企业需要重新分析企业的经营活动,以减少低效率、冗余人员和无价值增加的活动,因此,裁员往往会伴随组织结构的重新安排。组织结构当然不是一成不变的,适时的调整结构应该成为组织的主动行为,不能等到问题出现后才被动解决。需要注意的是,真正的冗余部门可以裁掉,但对其中的人员不能也简单地裁掉,而是要评价他们的知识和技能,再进行组织内部的重新配置。

【参与】

在裁员过程中,员工的广泛参与也是非常重要的,而且如果引导的好,员工的参与不但不会给企业带来麻烦,反而会使裁员顺利进行。通过员工的大量参与,能够使其认识到裁员的目的——为了企业未来的生存和发展。这是企业发展的必然要求,而不单是企业高层领导的一己之见。另外,员工广泛的参与也为发展管理层和员工之间的信任奠定了基础。

在具体操作中,让员工参与,成立包括跨层次、跨职能部门的小组。裁员中的专门小组,不仅可以使员工确实参与,而且能够更全面地认识企业的处境和发生的问题。有些企业为了更清楚地了解部门工作和员工服务,还请来与企业相关的供应商和客户也一同参与,让这些企业的外部单位,从其特殊角度提出自己的意见。

【沟通】

裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷,虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备,但没有一个企业希望事态扩大,这就需要在裁员中进行大量的沟通,来消除产生的误解和矛盾。沟通中,有以下两方面需要特别注意:

其一,做出清晰、直接、充满感情色彩的裁员声明。

首先,裁员声明所表达的意思,必须能够被员工正确的理解和认识。在声明中含混其辞,反而让员工觉得企业的态度不明朗。有些企业会采用一种隐晦、暗示的手法,却极有可能由于理解偏差在员工中造成混乱;其次,裁员声明的关键是充满感情色彩,一个缺乏感情投入的裁员声明会让员工有一种被欺骗的感觉,而裁员声明中对于未来和企业不利状况的描述,无非是告诉员工企业裁员行为的不得已。

其二,保证领导与员工的沟通渠道是畅通的。

在裁员过程中,沟通的关键是保证渠道畅通。尽管裁员声明入情入理,但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。虽然员工本人需要承受压力,但组织也需要给予一定的疏导。无视员工的消极情绪或者采取躲起来的做法,都只会强化员工的愤懑,甚至会激化矛盾。

关心被裁掉的人员

裁员之所以会引起企业经营的动荡,主要因为企业没有给被裁减人员以足够的关心,让他们有一种被遗弃的感觉。关心被裁减的人员可以从以下两个方面考虑:

第一,预先通知。

在宣布裁员决策之前,预先通知那些将要被裁减的人员,让他们有心理准备。预先通知最好由人力资源部门单独同员工交谈,解释说明原因,并欢迎员工对裁员决策提出反馈信息。

第二,同职业介绍所取得联系。

对于被裁减的员工,企业应尽快将他们的个人信息、求职意愿等情况通知有关的职业介绍部门,请他们协助安排下岗人员的工作。而在这期间,企业向员工提供一定的生活保障,如一定的失业救济金等。

关心幸存的员工

裁员不但会给被裁减的员工带来很大的伤害,而且也会在心理上极大地影响那些没有被裁掉的员工。因此,为了能有效达成企业目标,企业还必须关心幸存的员工。

发展管理层与幸存员工之间的信任可以说,每一次裁员都会降低管理层和员工之间的信任。而且每次裁员后,企业中幸存的员工总是军心涣散,人心惶惶。这种状态显然不能保证组织的正常运转。因此,通过郑重的申明和清楚的政策,组织必须认真管理企业中出现的谣言,建立员工对未来目标的共识,发展彼此的信任。

对幸存员工提供培训

企业战略的变化对企业的人力资源提出了新的要求,当现有人力资源在一定程度上不能很好地满足新需求时,企业需要幸存员工提供有关培训,或是为一些调换部门的员工提供交叉培训。这样不仅能提高他们的技能,也是发展双方信任的有效手段。

改变考核、报酬、奖励系统

企业要裁员,说明企业现行的一些政策与形势发生冲突。企业可以根据未来的发展,重新地思考当前的365bet体育在线政策,然后对考核、报酬等系统进行调整,以便尽可能地提高幸存员工的积极性。

裁员到底应该怎么赔偿

【裁员的合法性】

一般来说,只有企业在合法解除劳动关系时,N+1原则才适用,此处N=工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法,包括:程序合法、条件合法等。
从裁员的种类说起,裁员包括:

1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比如不能胜任工作等(当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时,也能使用给员工扣不胜任帽子的手段进行裁员)。

2.经济性裁员。

3.结构性裁员。

2与3都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。

当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时,就构成了规模性的裁员,要走的法律程序就是:上报劳动部门批准、经员工工会批准(无工会的由员工代表替代,以下同),这就是程序合法。
而条件合法指的是,企业经营情况不佳,比如企业处于破产整顿等期间,像现在三鹿这样的。

2.    企业生产经营严重困难,这里的严重困难不是企业说了算,而是必须企业处于亏损状态,在降低生产成本措施和CUT掉营运成本(包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用,或搬到租金低廉的办公楼)6个月后仍亏损的。

3.     企业适逢转产、经营方式调整期间,比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务,裁掉手机部的员工一样。

当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同,如果与员工协商后,员工(傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了)签字确认自己同意终止合同,企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了,那么他可以向公司提出诉讼。
一般此类诉讼仲裁期为一年,员工可在第11个月时提出上诉,要求:恢复原先劳动合同,撤销解雇决定,赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉,则企业必须支付这11个月+3个月(假设仲裁耗时3个月)+继续履行未完的合同。而这个时候,员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同,也就是说企业给了这人14月的工资赔偿,但却没压榨到这14个月的劳动力,裁了等于没裁。
或者员工还可以采取另一种方法,就是在第11个月向劳动局投诉,然后这个1年的仲裁期会重新归零开始计算,等到第211月后再提出诉讼,最终死缠烂打胜诉获得29月赔偿。

以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果,但如果HR谈判技巧高超或者员工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况,HR说:本来你只能拿到N+1的赔偿,我可以试着争取N+4,员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了,双方协商后解除劳动关系,就只有光光的N+4可拿。(如果那句帮你争取N+4只是说说的,那就只有光光的N+1了)。

【裁员人选】

当决定裁员时,HR常常会说:做出这样的决定我们也非常难过,但很不幸你在我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问:为什么被裁的总是我。个么裁员名单是怎么确定的呢
首先劳动法规定以下的人不能裁:
1.
处在三期内的女员工(除非公司倒闭了,那三期也得滚蛋)。三期=孕期+产期+哺乳期,加起来时间长的不得了,这也是现在闪孕普遍的原因。
2.
处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工,他的有薪病假可能会有12个月,在这期间不能被裁,还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几天突如其来病倒了。
3.
处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了,看病看个一年。。。
4.
企业本身为生产性企业,而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车间里粉尘很多,现在它要裁员,那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才行。那怎么确定没这个病呢,就要做体检。那如果员工死活不去体检呢,那拿他没办法。。。

其次有些员工必须优先留用,也就是说裁员时优先不被考虑:
1.
签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月,2年的试用期2个月,3年以上的试用期6个月的(如果试用期间不缴纳四险一金,转正之后也可补交),除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
2.
劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年,然后2年,3年。。。直至无固定期。
3.
员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱,裁掉他上有老下有小要饿死的。
可以看到,如果企业严格按照法律规定的裁员顺序,裁员之后剩下的都是老弱病残,这就是企业要千方百计与员工协商解除劳动关系的原因。
【去与留】

裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪,员工工资一般在劳动合同中已写明,如果有调整,需双方协商同意(协商这个词很微妙)。如果工资不在合同中写明而是在员工制度中写,那么如果调整工资就必须修改制度,而制度不是企业想改就改,必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪,员工可在离职后提出公司单方克扣工资的诉讼,有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就是另外回事儿了,特别是在目前恶劣的形势下。
再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假,有些会说:无限期把以后的年假先休光,以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法,企业的年假以年为单位,不可预支年假。如果法定年假为N天,而企业年假为N+m,则这多出的m天为员工福利不得要求返还。也不能还没加班就先调休(除非是在算综合工时的时候)。
如果企业没业务了,但和员工的劳动关系还在,那么员工处于停薪留职状态,但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额工资,第2个月起支付最低工资(上海如此,如果是江苏就是最低工资的80%)。此处的"没业务停产",指的是全公司停工,而不是有一批人在干活,另外一批人休息停产。

一般来说,企业在裁员时,都会面对以下障碍:
1.
劳动合同。 2.法律依据。3.社会障碍。

比如企业大规模裁员,必然影响就业率,必然影响社会和谐,必然影响与政府关系可能连累到以往享受的优惠政策,或者收到新闻媒体攻击有损企业声誉,或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
4.
道德障碍。说到底裁员总归有损RP

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