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行动学习-益慧泓远为企业成长提供源动力
作者:admin 发布日期:2016/12/30 11:30:46

行动学习方程:L(学习)=P(结构化知识)+Q(质疑性见解)。P主要来自于教材或课堂的专业知识,Q则是一种问题驱动的探究。

行动学习逐渐发展成为以团队的力量,就组织中的重要问题展开探索,批判反思现有方案,并在行动中不断优化完善的学习过程。建构主义学习理论和体验式学习理论是构成行动学习的基础理论,即在一定社会文化环境中,主动进行信息加工处理,建构知识表征的过程。

 

建构主义强调学习者的主体作用、重视学习的情境性、关注学习者间的协作互动。行动学习恰好注重小组成员的多样化,尊重成员已有的知识经验,将实际问题作为学习发生的情境,解决工作中的真实困难。学习者之间的合作、交流、分享会使他们对问题产生更深刻、更全面的认识,从而创造性地解决问题。

 

体验式学习理论亦即经验学习圈理论,认为学习是通过经验的转换从而创造知识的过程。体验式学习过程,经由四个适应性学习阶段,构成螺旋式上升,具体经验-反思性观察-抽象概念化-主动实践的过程。

行动学习强调参与者的主体作用和相互促进,将参与者置于现实情境当中,更关注个体与团队的共同发展而非单纯强调个人的发展,是建构主义学习理论和体验式学习的最佳实践。

行动学习的三种类别

行动学习可以分为学习导向、行动导向以及学习与行动导向均衡三种类别。

 

行动学习特点

行动学习不同于案例研究、商业游戏模拟这样的体验式学习方法,这些传统方法不是在真实工作情境中发生的,没有风险,只是理论上的实践。

行动学习法强调真正的行动,而且参加者的决策会付诸组织实践,会带来直接真实的后果。

行动学习项目包含6个相互作用的要素:问题,学习团队,质疑和反思过程,采取行动的方案,小组成员对学习的承诺,促动师。

? 有效的行动学习问题:是组织面临的真实的、尚未解决的问题,是小组成员较为熟悉的问题,具有重要性、紧迫性和未知性的特点,有难度且解决问题的过程可以帮助个人和团队成长。

? 多样性的行动团队:成员需要对问题有承诺,所有人都是以真实身份参与项目,成员组成要具备多样性、互补性,成员数量在4-8人之间,且成员有实施行动计划、改善现状的权力。

? 促动师的引导反思作用:促动师是辅助者,负责激励小组及每个成员倾听、观察、提问、思考、理解和学习,控制研讨的节奏,调节研讨气氛,最重要的是启发学习者提出质疑并进行反思,推进小组活动更为有效地开展。

行动学习最佳实践

GE群策群力

 群策群力是一种简单直接的方法论,能快速地精简机构并解决组织问题。

 

Step 1:将不同级别、不同部门、不同背景的员工与管理人员组成群策群力团队;

Step 2:集中讨论由他们自己发现或者高级主管所提出的问题,对组织一贯做事的方式提出质疑与挑战,进行分析与评估,深度挖掘自己的看法;

Step 3:小组通过讨论提出能够大幅度改善组织进程的建议;

Step 4:召开城镇会议,小组将改善建议提交给上级主管,主管带领大家讨论并当场决定是否通过;

Step 5:上级主管将建议交给自愿负责执行并将其完成的落实者。

群策群力可用于解决组织中问题文化的变革,为组织内跨层级和职能部门的无边界沟通创造了条件,也塑造了一种类似初创企业的权力下放行为,帮助企业创建一种快速反应、革新和没有边界的文化。

GE业务管理课程(BMC

BMC是利用行动学习的方法,将真实的跨部门业务问题与团队发展项目相结合,由于问题的真实性以及学习者较高的参与度,提高了学习成果转化为实际工作方案的比例。

典型的BMC课程为期四周,围绕GE公司真实存在的业务问题,组成65-6人的学习小组,每次课程提供3个业务问题,要求每个问题由2个小组来独立完成,每个小组最终形成一个建议方案。这种安排一方面可以确保两个小组之间的对抗性竞赛,另一方面可为业务部门提供解决问题的不同视角。

 

12周:为行动学习奠定理论基础,包括业务战略、营销战略、全球竞争,以及财务分析领导力与团队建设、组织变革。第2周末尾时花费一天多的时间开始确定业务项目领导人和业务项目筹备工作;

3周:项目团队将进驻业务问题所在部门,利用一周的时间,通过访谈关键管理者、客户,查阅财务和营销数据等,进行现场调研和诊断;

4周:是方案的评估修订和最后陈述;

6-8个月后:进行项目方案实施情况反馈和个人行动计划执行情况的研讨。

通过BMC项目,学员将理论应用到实践中,充分体现了学以致用的原则。通过理论讲授以及项目团队中的训练,学员们在团队建设、领导力组织变革等方面获得了突破。通过个人行动计划的制订和落实以及后续的反思和研讨,学员个体发展和团队发展达到有机结合。

行动学习的优势与不足

调查显示,组织中业务范围的行动学习投资收益是其成本的5-25倍。行动学习在领导力发展、组织变革、提升自我效能和建立竞争优势方面成效卓著。它能够有效激发组织成员自身潜力,挖掘学员自己的思想而不是专家的观点。

但目前国内的行动学习在实践中也存在一定问题:

首先,有些行动学习由于过于关注绩效,忽视了个体和组织的发展功能,且行动学习项目要在短期内提升组织绩效其实非常困难;

其次,多数企业行动学习由第三方设计实施,过分依赖促动师的作用,过于推崇理性分析工具,过于简化流程,忽视了行动学习所强调的自主学习功能;

第三,企业自行设计的行动学习中,由于组织中的权力文化等关系,难以平衡促动师和学员的关系,影响成员间平等参与,质疑与反思的基础很难得到保证;

第四,过分强调研讨工具的应用,影响了创新观点的激发,研讨工具在带来便利性的同时削弱了行动学习的开放性。

对于培训管理者来说,其实真的没必要拘泥于理论、逻辑、流程和工具,只要你有想法并且环境给你尝试的机会。



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