365bet官网手机版

365bet官网手机版_365bet体育在线

  • 西北地区人力资源全方位解决方案优质品牌
服务热线:
0471-5291281 18686037702
当前位置:365bet官网手机版  > 行业新闻
内蒙古人力资源之全面人才评价
作者:admin 发布日期:2016/9/8 17:50:45

一、全面人才评价

全面人才评价是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价,以全面满足组织和人才双向需求为目的,全面融入组织人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程,并贯穿于人才职业发展的全周期。概括地说,评价包括对象的全面性、内容的全面性、过程的全面性和评价主体的全面性四个方面。

1. 评价对象的全面性

评价对象的全面性是指全面人才评价要求对全部人才进行评价。在传统的365bet体育在线中,组织的绝大部分评价活动和资源只集中在一小部分人身上,即对所谓重点人才或关键人才进行评价,而对大部分人才的评价是不够的,或评价的机会很少,评价的内容和方法也很简单。对人才的评价意味着对他的关注,对他的重视,评价的过程既是组织对他了解和认识的过程,也是被评价者自我认知与觉察的过程,评价活动过程本身也具有培养和发展的功能,评价内容和标准就是人才发展的目标,(益慧泓远)评价树立了人才发展的风向标。

对全部人才评价并不是说用一套统一的标准和方法对所有的人进行相同的评价,恰恰相反,全面人才评价更强调对人才进行分类分级的精准评价。在人才分类上,我们根据当前企业的实际情况分为领导与管理人才、专业技术人才、技能人才、大学生人才和潜质人才五大类人才。在具体的应用过程中,企业可以根据自己的产业结构和规模、管理模式、地理分布和发展战略等要素来设计自己的人才分类。人才类型和层级的设置最好与员工的职业发展通道结合起来,这样,人才的评价与人才管理的全流程就能够做到无缝对接,运行自然流畅。

2. 评价内容的全面性

我们将全面人才评价的内容归纳为三部分,即全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价。

1)全面素质评价

素质是指一个人所具有的稳定的心理特征,或称特质。人们对素质概念的认识是不同的,有人认为素质是指文化知识,有人认为是专业水平,有人认为是道德和品行,有人认为是性格特点,也有人认为是心理健康状态。

人的素质状态对个体工作的适应性、工作业绩、人生成就确实有深远的影响。实践证明,用局部素质评价代表一个人的全面素质水平和状态,并在此基础上进行工作状态和业绩的预测是不太准确的。因此,必须要对一个人的素质进行全面的综合的评价,才有可能真正提高素质评价的预测效度。要解决全面素质评价的问题,必须要有一个科学的人才素质结构的理论框架来指引。因此,诺姆四达在2012年提出了全面素质评价的APM模型理论,该理论将人才的素质分为能力(AAbility)简称能不能、个性(PPersonnalityPersonality)简称合不合、动力(MMotivation)简称愿不愿三个方面。APM模型理论是全面素质评价的基础理论。

全面素质评价主要通过考试、心理测验等工具进行评价。针对上述APM模型,我们已经开发了成熟的测评工具和测评管理平台(简称APM测评系统),经过了多年的应用,拥有大量的客户和测评数据积累。(详细内容请参见益慧泓远全面素质评价介绍)。

2)全面行为评价全面行为评价主要是指对影响岗位绩效的关键行为的评价。现在通常的做法就是进行胜任力(模型)评价,所谓胜任力模型是指用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力。通过不同层次的具体行为描述,确定核心能力的组合和很好地的完成特定工作所要求的熟练程度(能力水平)。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观测的、可培养的,与绩效高度相关的,对员工的个人绩效及企业成功会产生关键影响。由于胜任力模型是从行为上区分绩优的员工与普通员工,具有较高的预测效度和导向作用,所以,胜任力模型评价深受企业的欢迎。

除了绩优行为外,行为评价还包括达标行为和潜力行为评价两个方面的含义。所谓达标行为是指履行岗位工作职责的基本行为要求,主要是判断一个人是不是会做某项工作,是否具备完成某项工作的基本行为能力,技术和技能岗位采用这类行为评价较多;所谓潜力行为评价,是指通过行为特征来甄选和识别潜力人才的评价方法,在后备人才的选拔与培养中使用较多。

全面行为评价对于组织管理的意义更直接,因为行为是稳定的、可观察的,而且行为还是可以塑造的,可以通过制度、流程、训练来完成对行为的强化和矫正。组织正是通过一系列的管理措施包括文化建设活动等来塑造人的行为,实现改造人、培养人的目标。

全面行为评价的工具主要有360ACBEI、工作记录等等。

3)全面绩效评价

全面绩效评价是指对人才全部工作成果的评价。就是看行为人是否达到了预设的目标结果。在绩效评价领域,以KPI(包括MBOBSC)为代表的绩效评价方法是当前的主体思想。它们强调关键的绩效指标界定,体现了结果导向的思想,是常用的绩效评价工具。但是,随着社会和组织的发展,这种简单的显性业绩结果绩效评价的思想遇到了越来越多的挑战。

KPI对于一个组织或团队绩效评价比较适合,对个人绩效评价的能力越来越弱。在现代的组织中,最终的绩效结果往往是一个群体共同努力的结果,很难将组织的绩效结果合理地拆解到每一个成员的身上,如果强制分解,则会引发多种矛盾和问题,与组织管理的目标相悖,以至于出现了绩效主义毁了索尼之类的感叹。比如,企业中的职能管理部门、研究开发部门,对他们的绩效指标难以进行有效量化,如果简单套用KPI的思想对他们的绩效指标进行无限的细化,绩效考核的工作量加大,效果会越来越差。所以,KPI对于个人绩效评价的局限性越来越大。这与现代社会发展的趋势是相悖的,现代人都希望自己的贡献能有一个明确的说法,并以此来肯定和激励自己的进一步发展。

而且,KPI只考察显绩,不考察潜绩。KPI的考察一般是以年度实现的绩效结果为准,对于业绩目标显性的岗位较为有效。但是有些岗位和工作,要产生一定有形的成果可能需要较长的时间周期。若强行做KPI考核,则违反事物的发展规律,导致急功近利、只看短期目标甚至和弄虚作假行为的产生。这样的考核不仅没有达到正面的目标,反而对组织发展产生很多负面的影响。

由此可见,以KPI为核心的绩效评价方式与现代社会的发展走向是有矛盾的,因此需要用一种新的思想和工具来改造现有的绩效评价体系。它的全称是可对比的多维度绩效评价理论。CMF理论是全面绩效评价的基础理论,它把现有的考核工具进行了融合创新,能够比较好地解决团队绩效与个人贡献的关系,潜绩与显绩的关系,以及组织之间、团队之间、个人之间的横向可比性等问题。

全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价三者具有相关性,可相互印证、相互补充,但不可替代。比如一个人在岗位上表现出来的职业行为和工作行为可能与其平时在生活中的行为相差很大,但这并不影响他在工作中的出色表现和取得好的工作成绩。最好的状态是一个人的素质与职业岗位的要求完全匹配,但在不完全匹配的情况下,如果他能在关键绩效行为方面与岗位要求吻合也是可以得到企业认可的。

通过素质评价和行为评价的结合可以更准确地预测绩效结果。从素质评价、到行为评价再到绩效评价是一个从上到下的漏斗关系,绩效评价结果也可以检验、校正行为评价和素质评价和行为评价的准确性。

3.评价过程的全面性

评价过程的全面性包括评价活动本身的全面性、评价与人才管理流程全面融合,以及评价伴随人才职业发展全周期三方面含义。

具体的人才评价活动本身包括评价对象、评价目标、评价内容与标准、评价工具与技术、评价主体、评价活动流程,以及评价结果的发布、解释和应用等内容。评价活动本身的全面性是指这些评价活动的组成要素要完整,而且在要素内部如内容的取舍上、流程的先后顺序上、标准权重配置上都是科学合理有效的。

过去,对人才评价的重视度不够,人才评价活动没有上升到支撑人才战略的高度,而只是当成一般的管理流程要求,对评价的科学性、客观性、公平性、权威性认识不到位,评价的随意性、将就性、主观性较强,出现考不准、考不服、考评结果不敢用的情况,这与评价活动本身的全面性没有落实有关。

任何一项人才管理活动都必须以人才评价的结果作为基础和依据,所以,人才评价活动必须与人才管理活动全流程融为一体,才能使每一项人才管理活动有的放失,提高管理的正面效应,避免或减少负面作用。人才评价为人才管理提供客观科学的依据,同时评价本身就也是一种重要的人才管理活动,人才评价的导向功能和激励功真正发挥出来,将会对人才管理产生极大的支撑作用,反之,则是阻碍人才战略目标的落地。

从组织角度来看,必须在人才管理的一些重点领域和关键环节对人才进行科学、客观、全面的评价,比如,人才招聘和引进时、人才选拔时、员工晋升时、年度考核时、未来人才的选拔与培养时、试用期或聘期结束时,等等。通过人才管理关键环节的评价来把握和校正人才管理制度和机制的适合性,确保人才发展能够有效支撑企业的战略发展。

从人才角度来说,在他申请进入企业开始直到他离开本企业,除了日常的考核评价外,还需要根据各类人才的不同特点设计适合员工个人需求的测评,如在人才发展的迷茫期、瓶颈期、摇摆期、转型期等时候都应该有相应的评价,通过对评价结果的解读来帮助人才克服发展过程中的困难和外在的干扰。

全面人才评价将改变目前这种一到关键时刻就进行突击式的、运动式的测评活动,将人才评价融于日常的业务活动和管理活动中,使之消于无形中完成评价活动,这就需要建设一套全面人才评价体系,运用现代IT技术和大数据技术将日常的工作行为表现、业绩成果、以及各种节点的评价等等记录进入评价系统中,实现按需评价。这样才能够满足组织未来发展对人才评价标准化与个性化、统一性与灵活性相统一的要求,只有这样的评价体系才能支撑组织未来的发展模式。

全面人才评价是一种连续的评价,贯穿组织人才管理的全流程,并伴随人才发展的全职业周期。全面人才评价对企业组织发展和人才自身的发展都是必须和非常有益的,是人才评价发展的必然趋势。

4.评价主体的全面性

所谓评价主体是指由谁来对人才进行评价,评价主体的全面性包括用人主体、第三方专业评价、利益相关者。

1)用人主体是人才评价的第一责任人

在一个组织中,人才队伍的建设是为组织战略目标服务的,人才评价是为人才队伍建设服务的,对所属人才进行客观准确有效的评价既是用人主体(主要负责人和领导集体)的工作需要,也是他们的主要职责。他们是组织内人才评价活动的发起者、人才标准确认者、测评活动的参与者、测评结果的使用者和决策者。组织的各级管理者,不仅是测评活动的受益者,还要保证测评活动和体系的设计安排,符合组织的发展战略、价值文化主张,与业务活动的变化要求相适应,使测评所支撑的人才管理体系能够支撑组织的发展目标。使全面人才评价成为一种常态化,成为人才管理与发展工作的一部分。

一般由组织的干部或人事管理部门负责人才评价活动的具体组织和实施,根据组织规模的大小,在评价工作的具体分工上可以做出符合实际情况的安排。一般来说,评价的标准、原则、评价活动的基本流程规则由组织的最高人才管理部门制定,具体的评价业务活动则可以根据规模大小设置专门的人才评价机构(企业人才评价中心)来执行具体的测评任务。

用人单位的评价主体不仅指组织的主要管理者,也包括组织中的所有人员。全面人才评价不仅强调人人被评价,也强调人人参与评价活动。过去,在一个组织中,个体更多的是被动等待被组织对自己进行评价,而在全面人才评价的思想指导下,组织中的每一个人都要参与到组织的评价活动中,特别是基层的、普通的员工不再只是被评价的对象,而且是评价者,更多地参与到组织的人才评价活动中,而且可以自主发起对自我进行评价。

2)社会第三方专业评价

第三方专业评价在市场经济发达和成熟的地区是一种成熟的人才评价机制,它有两大优势:第一,客观中立的立场第三方测评是由独立于特定组织之外的专业机构,它与组织内部的人员没有利益和情感上的干扰,能够以客观中立的身份主持参与测评活动,保证测评结果的客观性和公平性。第二,专业服务能人才评价活动也是一项专业要求很高的活动,特别是对一些高层次人才、复合型人才、新型人才、潜力人才进行综合评价,包括对人才的一些特殊能力和素质的评价,如潜力、个性、动机、态度、价值观、胜任行为和综合绩效的评价,都需要专门的理论、工具和技术,以及测评经验和大数据的支持。专业第三方测评机构在专业能力、项目经验、工具技术、大数据支持都比组织内的力量要强,测评质量有效性高。这也是越来越来的组织青睐第三方评价的原因。

过去由于体制机制障碍,体制内的组织很少接受第三方评价服务。可以预见未来第三方(益慧泓远)的专业人才评价机构将成为全面人才评价的重要力量。

3)利益相关者

全面人才评价的理念下,评价主体不仅是用人单位内部评价和第三方专业评价机构的评价,还包括利益相关者的评价,主要是指组织的服务对象,包括外服务对象和内部服务对象。对政府和社会类组织来说,社会大众、公民也是评价主体之一,需要他们来对服务方及服务方的人员作出评价,以监督和反馈被评价者。对企业来说,客户、供应商、消费者都是利益相关方,他们也需要对服务提供方作出评价。

二、全面人才评价与传统人才测评的差异比较

全面人才评价概念的提出不是要否定传统人才测评,而是在它的基础上的发展和创新,是与时俱进。二者的差异主要表现在以下三个方面。

1.传统人才测评是碎片化的评价,全面人才评价更强调系统性和整体性。

传统的人才测评无论是在内容体系方面,还是评价活动的管理和评价结果的应用方面几乎各自孤立,没有形成整体性和系统性。所以他们发挥的作用是有限的,常常出现每进行一次评价活动,都会产生不小的负面影响,如评职称、提拔干部等,提了一个人,走了几个人,气倒一批人,这种现象比较普遍。

2.传统人才测评重视评价的工具性功能,全面人才评价更注重发挥评价的管理功能。

传统人才测评过度重视人才评价工具性功能的作用,如鉴定、预测和诊断功能,忽视社会性功能和管理功能的发挥,如评价的导向和激励功能,导致人才评价的正向作用没有充分发挥。全面人才评价则是在提高、完善它的工具性功能基础上,特别注重发挥它的管理功能,从评价的目标、标准、流程、工具、应用等各个环节进行一体化的设计,以科学、公正、开放的精神进行评价活动的实施,最大限度地发挥评价工作正向的、积极的作用。

3.传统人才测评主要是面向过去,全面人才评价则面向未来。

在传统评价中特别强调对一个人的学历、经历、业绩的评价,这都是对过去的评价,在快速变革的现代社会中,这些评价内容的结果对一个人才的未来发展预测性越来越小。而全面人才评价则是对人才的潜力、行为和绩效进行综合评价,所以说,全面人才评价是面向未来的,它要求评价的设计得具有前瞻性的视野。

三、全面人才评价的现实意义与条件

1.全面人才评价将有力支持中国各类组织战略转型。

十八大确立了中国新的发展目标和模式,中国经济发展进入新常态,即从速度规模经济向质量效益型经济转型,要进行供给侧结构性改革。中国人力资源也呈现出了人力资源的多样性、人才的高流动性、潜力成为人才最大的资本的新常态特征。在这样的宏观社会背景下,组织发展观、人才观、管理观都在发生改变。从组织的角度来看,发展方式的转型对人才的要求就从简单的数量要求向质量要求转化,提高人才管理的科学性与精细化程度成为必然,全面人才评价正是为满足当前中国各类组织转型而提出来的人才评价理论。从人类发展和个人发展的角度看,要让每一个人得到充分的发展和价值的展现,也需要我们改变对人才的价值观念和管理方式,全面人才评价理论正是这一历史要求下诞生的。

2.科学发展和技术进步,全面人才评价成为可能。

近几十年来,心理学、管理学、测量学、统计学等学科发展迅速,使我们对于人的心理、行为及其本质和规律的认识有了很大进步,基本上掌握了人的心理与行为、与结果(绩效)之间的关系。统计学和测量学的进步使得我们对于复杂的心理、行为和绩效的测量和评价可以达到量化的水平,所以全面人才评价产生的成果正是数字时代(DT)的基本条件和客观要求。近年来计算技术和互联网技术的突飞猛进和广泛普及使得实施全面人才评价具有了很好的技术条件和用户基础。

3.人才测评业三十年的发展为全面人才评价理论面世奠定了坚实的理论准备和实践基础。

中国改革开放的三十年,在人才评价这个领域,我们经过三十年的学习、探索、研究与践行,在理论方面和实践方面也取得了丰硕成果,在理解和运用全面人才评价时要防止两个误区。第一种误区是认为既然是全面评价,所以评价的内容多多益善。全面评价不是简单的多的评价,而是有目标有重点的评价,其目的正是为了追求更精准的评价。第二种误区是认为全面评价太复杂了,操作起来会很麻烦,因此不愿尝试。实际上全面人才评价追求的目标恰恰是使对人的评价变得有效、简单、高效,要达到这个目标必须建立全面人才评价的完整体系,并运用IT互联网技术才能实现。

全面人才评价是我们两年前提出的一种新的人才评价理念和思想,其思想体系的完整性和实践的丰富性都还需要不断地完善。



      赢在学习,胜在改变;把握趋势,拥抱未来!

 

内蒙古益慧弘远人力资源公司

地 址:呼市新华大街世贸晶钻大厦C808(维多利国际广场对面)

微 信:nmgyihuihongyuan

前 台:0471-5291281

首席顾问:18686037702

QQ群:237321592(人力经理沙龙)

宣传片http://v.youku.com/v_show/id_XOTEzMTE0Mzcy.html?qq-pf-to=pcqq.c2c


相关产品
XML 地图 | Sitemap 地图