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HRBP如何推进企业文化建设——内蒙古人力资源培训
作者:admin 发布日期:2016/9/7 15:52:52

提到HR的工作,第一类,HR是管人的 第二类,既管人也管事,一方面,你要考虑到人的情况,另一方面你要考虑到组织的情况,其实这两端是有各有各的侧重点的,但你会发现人的情况和组织的情况,它其实也并不能涵盖所有的内容,那么少掉的一些粘合剂,就是文化的这个粘合作用,很多BP也在公司里边去推进文化,而且有的老板这个驱动的比较狠,经常会让HR建一个文化出来,因为有很多老板的传统观念觉得文化相对来说,是凌驾于制度管理之上的,(益慧泓远猎头)是一种精神层面更无形的,有了它,就是一剂万能药,员工都像打了鸡血似的工作,玩命的,不追求任何的回报,这种事情是老板愿意看到的。

所以往往文化建设经常被挂在嘴边,要求HR去设计,BP在业务部门里面要推进文化,达到这个老板想要的目的。随着对企业文化理解的深入,会发现这个答案稍微清楚一点。 

其实这个问题本身反映出提问的人对文化的理解。他认为老板文化和企业文化,这是两个东西,那么这其实最后面最根本的是,一是这个文化到底是什么?怎么样界定企业文化或老板文化,二是谁来定义文化?公司的文化是老板定义,还是企业来定义? 推进企业文化建设4个步骤: 

第一步,听取公司高层对文化的定义

首先你要明白你希望文化是什么样子的,做HR你的客户是什么?(益慧泓远管理咨询)你的客户有老板、有员工等等,其实客户有很多,包括内部的外部的,但是在文化建设这个事情上,你可能不得不考虑公司领导的想法,所以你首先要听取公司高层对文化的定义。 

第二步,组织讨论会议 

听完公司老板或者高层对文化的定义之后,开始组织讨论会议,具体组织讨论什么?为什么要组织?我到时候再展开来说。 

第三步,评估现有的差异 

当你组织讨论完之后,你基本的成果是什么?全员希望有一个什么样的文化,然后你根据现有的情况来分析差异在哪里?这个其实实际操作中很好分析,只要你确定你想要什么,然后看看目前公司文化是怎样的,大部分人都能够看出来,或许不是那么准确,但是也或多或少能够评价,然后你重点要分析出差异,然后往这些方面努力。 

第四步,落实具体的365bet体育在线的实践 

HRBP角度来说,知道了方向,如何去做?我们就需要落实具体的365bet体育在线的实践。

4个选项: 第一个是老板定义,第二个是HR定义, 第三个是员工定义, 第四个是共同定义,(益慧泓远企业内训) 

大多数人都会选第四个共同定义,因为第一,企业文化由老板来定义,但是老板想的,并不一定是员工想的,比方说,作为老板,我还是希望大家能够更加敬业一点,更加有主人翁责任意识。但员工他不一定这么认为,他觉得这个东西我们是付出和收益,并不是老板希望我这样,我就一定需要这样,你凭你拿什么让我去敬业?所以很多时候老板定义文化最大的问题是你发现推进起来挺困难,主要原因就是因为员工不买账。 

第二个企业文化由HR定义,大部分人可能都觉得这不对,因为 HR定义文化的问题依然是员工不认可,因为员工可能会觉得HR是代表公司的,而且最大的问题是不仅员工不认可,老板也可能不太认同。

第三个企业文化由员工来定义,把文化由员工来定义了员工来说挺好的,他肯定认可他对执行方面没有问题。比方说,员工可能会建议说,我希望有一个比较宽松的企业文化,就是大家相互尊重,平等沟通交流无障碍,没有那么多勾心斗角,官僚色彩,这个文化是企业员工认可的,但是员工认可的东西并不一定是老板想要的,这个劳方和资方永远有一个利益的冲突,所以也不可能完全的由员工来定义。 

所以正确答案就是大家共同定义,共同定义能解决所有的问题。 

共同定义文化,我们需要做的事就是从我们公司的愿景,使命,价值观,期望行为这个标准套件开始着手。

第一个是愿景,愿景其实更多的是方向性的,就是说希望未来是一个什么样子,比如说改变世界,更具创新,或者是万物互联等等。这些是愿景。 

第二个是使命,使命回答的不是说未来是什么样,他回答的是如何达到未来的一个状态,比方通过什么实现什么,这个就是使命,所以使命更具有行动性。

第三个是价值观,价值观其实就是一个价值判断了,是你对一些行为或者对一些事情的看法,往往有的时候,公司也会希望大家能统一价值观,统一思想。 

最后就是期望的行为,就是希望能够做一些什么样的事情,所以第一步,就是我们要做的是听取高层对文化的定义。第二步就可以组织讨论会,我们可以先从愿景、使命、价值观和期望行为开始,当你发现这4点讨论出来之后,其实很多的文化的定义就已经变得比较的明确了。知道了方向,知道了如何走,知道了具体的行为,我们的目的是为了让他能够有一个持续性,最终能够让他有一个可识别性。 

所以第二步HRBP要做的就是帮助协调去组织这个讨论会议,去确定公司的这一套东西。 

第三步,评估现有的差异,当愿景,使命、价值观,期望行为确定以后,需要去评估期望的文化和现有的文化存在哪些差距,可以开发一些评估的表格,去让大家一起来投票,看一下大家认识程度是怎样的,差异有多大,这个差异一定要具有未来性,或者说具有前瞻性,(益慧泓远股权设计)因为我们在讨论的时候,往往是一个动态的过程,我们讨论的是未来我们期望的样子,所以在评估差异的时候,一定要关注于未来,你要想到的是在未来5年可能还会存在哪些问题,你需要的不仅是立足于现在,还要立足于未来去做这个差异的分析。 

第四步,落实具体的365bet体育在线的实践,可以从4个维度来分析365bet体育在线的实践。 

第一,从人、岗两个方面来去分析 人包括两个方面:第一个是人的管理,第二个是人的表现怎么样。岗也包括两个方面,第一个是组织结构,第二个是信息流,就是整个信息在组织中是怎么样去流转。 

第二,人的表现绩效 

第三,组织 

在人的方面,每一个HRBP需要考虑如何将实践体现出你的文化,如何把你讨论出来的这几个文化很好的渗入公司文化。 

表现方面,不需要去想那些繁琐的什么绩效管理的方法,从更高层面的HR实践操作来看,表现就两个,第一个目标是怎么设置的,第二个你有没有相应的措施。 

绩效考核方面,你希望怎样,你就奖励对于的奖品,创新奖、合作奖这些都可以去引导这些员工的行为。 

组织方面,我们更多的考虑的是组织的结构,不同的结构设计,体现不同的文化。 


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