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薪酬调研报告
作者:admin 发布日期:2016/8/1 19:22:36

把握整体薪酬回报理论有助于更好的理解薪酬

大部分员工理解的薪酬是自己拿到手的工资,大部分HR理解的薪酬是企业为员工支付的薪酬成本,其实真正的薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,不仅包含货币形式的和可以转化为货币形式的薪资,还包含了精神层面的酬劳。如果不能以这样宽阔的视野来看待企业所能为员工提供的以及员工期望从企业得到的回报,就无法深层次地掌握如何吸引、激励、留用人才,如何得到组织发展所需要的员工表现,如何对那些取得优异成绩的员工进行奖励。

薪酬数据对比分析之前需厘清薪酬统计口径

薪酬调研过程中对所有参与企业按照标准的薪酬项目统计口径进行数据搜集与统计,企业在进行市场数据对比分析时,建议也按照标准的统计口径进行,以保证数据的可比性。以岗位薪酬数据为例,薪酬数据的统计口径主要有以下几个:

·         年基本薪资:月基本薪资乘以固定发放月数即为年基本薪资,月基本薪资是指月度发放的税前基本工资,包括不参与绩效考核的固定奖金部分,不包括津贴。固定发放月数指月基本薪资的发放月数,包含不参与绩效考核的12个月之外的年固定奖金,例如有的公司规定年底发双薪,则该公司的固定发放月数为13。在企业中,基本薪资是根据职位、技能、价值核定的薪资,是员工税前固定发放的基本薪资水平,是员工工作稳定性的基础,是员工安全感的保证。

·         年现金津贴:是指企业为补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出而支付的一种工资补充形式,津贴分配不与员工的技能水平及工作绩效直接对应和联系,因此具有相对均等分配的特点,即针对同类型岗位,津贴标准一般是一致的。津贴有实物和货币两种支付方式,在薪酬调研过程中,只能统计可以量化的现金形式发放的津贴,包括随工资发放或企业从福利费用中支付给员工个人的各种现金津贴,如膳食津贴、交通津贴、车辆津贴、住房津贴、通信津贴、节假日津贴等项目,还包括员工因特殊或额外的劳动消耗等获得各项津贴,如艰苦岗位津贴、倒班津贴、出差津贴等项目,不包含非现金形式的津贴福利,例如餐券、代金券、积分等。

·         年固定薪资:反映员工的年税前固定现金收入,包含年基本薪资和年现金津贴,可作为固定现金收入的对比依据,受调研样本的薪酬结构差异影响。

·         年变动薪资:指与绩效考核、业绩或成果直接挂钩的薪资部分,包含绩效奖金、销售奖金、利润分享等其他奖金,绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给与的奖励,发放周期可能是月度、季度、半年、一年或不定期,不包含销售人员的目标考核奖金;销售奖金包含销售目标奖金和销售提成,这部分奖金因为销售量、销售额或利润额的不同而有所差别,销售目标奖金指达到预定销售目标所领取的奖金收入,多经由绩效奖金公式算出,销售提成是通过销售产品或提供服务而获取一定比例提成;其他浮动奖金如年利润分享奖金、留用奖金、长期服务奖励等短期激励奖金。

·         年总现金收入:反映员工的年税前现金收入总额,包含年固定薪资、年变动薪资和年加班费,一般作为对比分析的首选口径。

·         年可量化福利:包含企业为员工承担的年法定福利、补充福利和其他年可量化福利,年法定福利指法定保险及住房公积金,补充福利指补充商业保险、补充公积金、企业年金等。其他可量化福利包括非现金形式的津补贴型福利,例如代金卡、积分或实物性福利,以及员工储蓄计划、公司租房、食堂、班车、团队建设、员工旅游、体检费用等一切可以量化的福利项目。

·         年总薪酬:反映公司为员工支付的可量化的薪酬成本总额,是在员工的税前年总现金收入的基础上,加上了公司承担的法定社会福利和为员工支付的其他可量化福利总额。

 

在应用薪酬调研报告时,具体从哪些薪酬统计口径(以下简称为薪酬成分)来进行对比分析,要依公司的薪酬管理模式而定,例如付薪理念、薪酬体系架构、薪酬调整方式等。

如果:A企业在调整薪酬体系或调薪时主要以基本薪资为主,在参考报告时主要对比年基本薪资,年总现金收入作为参考;B企业主要考虑总薪酬成本的管控,在参考报告时主要对比年总薪酬;C企业的主要目的是优化薪酬结构及制定具体薪酬项目的标准,在参考报告时就需要从每个薪酬细项进行对比。

不要只关注岗位薪酬数据,层级/职级薪酬数据也很重要

层级是指岗位的管理层次或技能等级,在中智薪酬的基准职位体系中,把所有的岗位划分成三个职能序列,每个职能序列下的岗位又有层级的区分,例如人力资源部经理、财务部经理、销售部经理都属于管理职能的经理层级,IT工程师、售后技术支持工程师、软件开发工程师都属于专业技术职能的工程师层级。按照层级来分析薪酬水平,便于企业从较宏观的视角来看公司内部各层级的薪酬水平和市场的差异,也可以看出较低层级与较高层级之间的薪酬级差,如专员层级与主管/高级专员层级薪酬水平的差异。对于实行宽幅或宽带薪酬管理的企业来说,层级薪酬数据对于企业在体系设计或优化、薪酬调整等方面也有重要的参考意义。

 

基准职位体系

职级是指通过岗位价值评估评定出来的体现岗位相对价值的等级标准,职级是对不同类别岗位进行平衡比较的统一标尺,同一职级下的所有岗位对企业来说相对价值相同,理论上应该获得同样的薪酬回报,在中智的“Talent”岗位价值评估体系中,一共有24级,1级最低,24级最高。对于有森严等级薪酬体系的成熟企业来说,在制定薪酬体系政策线或调薪时就需要用到职级薪酬数据。

抓住根本,计算岗位薪酬分位值并不难

在薪酬调研报告中,通常以分位值来呈现不同水平的市场薪酬数据。分位值是统计学概念,可以这样粗浅理解:如果某个岗位有100个样本,按薪酬水平从低到高排列,排在第10个的即为10分位值(P10),排在第50个即为50分位值(P50,也叫中位值),以此类推;比起平均值,分位值更能说明排列规律,假设99个1和1个10000,平均数是100,中位值还是1,因为第50个大小的数据是1,分位值不会因为个别极端的样本数据而引起偏离;但通过数学算法,可以不必非要100个样本,理论上8个样本即可求得10和90分位,中有一个规律,如果样本个数为奇数,中位值就是中间那个数,如果是偶数,则是中间两个数的平均数,例如,1、3、5、7、8、9、9,一共七个数,中位数是7,而2、3、5、9四个数的中位值是4;标准的薪酬报告中一般呈现了P10、P25、P50、P75、P90这5个分位值,如果企业需要市场P60或其他分位值水平,也是可以算出来的,常见的算法是用Excel函数percentile。

 

经过分位值运算后的各薪酬成分不能纵向相加

需要注意的是,在薪酬报告中,各分位值上的薪酬成分之间进行换算是没有意义的,即年度现金收入总额的P10不等于年固定薪资的P10、年变动薪资的P10和年加班费P10之和(虽然独立来看每一个样本的年度现金收入总额都是由该样本的年固定薪资、年变动薪资和年加班费组成的)。原因是每个薪酬成分在进行分位值运算时,都是先单独进行排序的,由于不同样本的薪酬结构各异,所以单独排序后同一个样本在不同薪酬成分下的水平位置不同,例如,当某一家公司的某一个职位薪酬数据的年总现金收入排序在市场中位值(50分位值)时,由于这一职位的基本薪资、变动薪资等分别在各自薪酬成分中排序,不一定也排位在中位值,有可能年固定薪资只在市场P10水平,而年变动薪资在市场P75水平,年加班费在市场P25水平。

学会回归分析,使用薪酬调研报告更加得心应手

回归分析是应用极其广泛的数据分析方法之一,它可以观测变量间是否相关及其定量关系,以分析数据内在规律,并可用于趋势预测。一般来说,职位等级的高低与薪酬的多少成正向相关,也就是说职位等级越高,薪酬水平越高,因此,在薪酬报告中,通常会有按照职级的薪酬数据回归分析和按照层级的薪酬数据回归分析,经过回归的薪酬数据,能更好地反映薪酬数据随职级或层级上升的变化趋势,可以用作整体薪酬水平的对比分析,也可用作公司薪酬政策线的制定或调整的参考依据。

根据中智调研多年来的大量数据经验,大多数企业的薪酬体系都符合指数回归趋势,即随着职级或层级递增,薪酬增长百分比不变,因此大部分报告中看到的薪酬回归线都是一系列上开口的抛物线,抛物线越平缓,说明不同职级或层级间的薪酬水平差异越小,抛物线越陡峭,则说明不同职级或层级间的薪酬水平差异越大。

回归分析不仅能帮助HR看懂薪酬调研报告,还可以应用于企业自身薪酬体系管理工作,其作用主要有三点:

§  检验现有薪酬体系是否合理

§  根据设定条件可以设计不同职位的薪酬水平

§  了解自身整体薪酬水平在市场中的定位及差异点

 

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