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培训,搭建未来学习生态
作者:admin 发布日期:2016/7/13 19:04:16

用未来定义未来。进入后互联网时代,商业伦理发生了巨大变化——从过去以企业利益为中心,转变为以用户价值为中心。生态经济最终将颠覆互联网+”。与此同时,企业内部的培训与学习也在悄然发生改变。 

学习场景:从工作场所到休闲场所

过去企业组织培训活动,员工的参与度很高,因为这将他们从繁重的工作中解脱出来,但如今工作压力越来越大,培训时间也开始从正常工作时间向外挤压,并越来越多地侵入到员工的休闲时间。考虑到经济压力,一般企业往往不愿向员工支付额外的加班费用,所以现在很多学习活动都遵循自愿参与的原则。

这种现象越来越普及,也非常令人担忧。目前正在从事培训管理的工作者们,可能还没有做好准备,在这段特殊时间里开展学习活动。因为此时PK的对象不再是枯燥的工作,而是微信、微博、各种网络热播剧、热门综艺真人秀等,这些外界因素让员工很难在再其休闲时间保持良好的学习状态。所以,当培训进到休闲领域,我们的厄运就来临了。

学习主体:从员工学习到用户学习

从学习领域来说,很多培训管理者还是站在人力资源的角度来培养内部员工。对企业而言这是一条相对较慢的培养路径,现在最需要关注的是如何搞定用户:

怎么让新用户越来越多?

怎么让老用户买越来越多的高价值产品?

怎么才能比竞争对手更强大?

不少人觉得,这是业务部门该做的事情,与培训部门无关。事实上,业务部门在拜访客户、组织产品说明会、开展会销的过程中带有太强的功利色彩,给很多潜在用户带去一种被骗的感觉,最终很难做到用产品理念去影响用户。

相反,培训部门可以向用户传递产品的理念、开发中的问题、具体怎样去解决……这个过程会让用户更加开放地看待企业,在面对真正的产品推广时会更有认同感,从而愿意购买你的产品和服务,与你一同成长。

同时,培训管理者也应从当前线上线下的角度跳到生态的视角来看待员工、团队与组织的成长,帮助企业获得更多的用户,让潜在的用户从黑粉转路人甲,最后成为企业的粉丝

学习生态:营造环境,建立连接

后互联网时代下,学习趋势逐渐日益凸显,培训管理者可以从以下5个方向出发,搭建组织内部的学习生态。

1、生态化课堂

课堂如果不做出改变,就很有可能被淘汰,MOOC、私董会、一对一教练等新型学习方式不断压缩着课堂的生存空间。我们可以将课堂分为四个层级。

目前,多数企业的培训依然停留在第四层,仅仅是在进行知识和技能的传递。

从第三层开始到第一层,都是在构建场域。腾讯有一种观点叫连接大于内容,进入第三层后,企业可以通过课堂,引导讲师与学员、学员与学员建立更多的连接。这些活动虽小,却会加深彼此间的理解程度,了解对方的优势与短板。只要能够建立起这样的连接,哪怕课程的内容不够吸引人,学员也依然会觉得有价值。

在第二层中,课堂的目标是建立粉丝关系,这种关系的形成关键在于讲师的能力。粉丝最大的特点就是行动力强,而培训最大的价值就是让学员从不动到行动。如果讲师能通过课堂呈现吸引学员,让学员自发认同其传递的内容并有所行动,引导他们进行互粉,就可以在彼此间建立强有力的连接。

最后一层,从已知进入未知。对于培训管理者来说,如果训后学员表示我和老师的观点一样,那么这次培训算不上多成功;相反,如果学员表示有点,恭喜你找到了培训的正确姿势。不能够打破学员原有思维的培训不是好培训,就算学员的问题在课堂上没有得到解答,人类天生的自我治愈能力,会让他们通过各种方式主动找到答案,这个过程就是从已知领域进入未知空间,从本质上来说,就是学习。

除了课堂外,培训管理者还可以设计各种学习活动,引导学员进入到未知的领域,在团队的氛围中,突破自我。

2、动态知识管理

怎么样才能让员工自发人人为师,参与共创呢?

首先,知识萃取。将大脑中的知识用最简单的方式进行提炼、萃取,之后转移到电脑中。这里的知识不能是陈旧的知识,而必须是最近2~3个月内的最新经验、前沿方法。

其次,知识传播。将电脑中的知识共享到云端,让更多人看到。在此,可以设立各种各样的奖惩机制,让员工更愿意分享出来,变成组织内部的知识。

最后,共创鲜活。通过这样的方式进行循环,不断分享,让更多人参与进来,组织内部的知识就愈加起来。这就是所谓的动态知识管理。

3、运用绩效支持系统

神奇的胸牌

人类行为专家Ben Waber曾表示,大数据能够提高工作效率,他的公司推出了一款神奇的胸牌:内置了麦克风、传感器,能够检测到员工的语速、音量、呼吸节奏等,这款胸牌可以提醒员工在与人沟通的时候不要说得太多,会在适当的时候建议员工问对方几个问题。

死磕侠手办

无独有偶,罗辑思维推出了一款死磕侠手办,这款产品起源于罗振宇的自述,他表示自己是一个喜欢死磕自己的人,多年来坚持每天一分钟,就是靠着这种死磕精神。

罗辑思维将这种精神固化成两个具有实体形象的手办,通过网络出售,标价98元一对。与很多类似的玩具不同,购买死磕侠的消费群体中,有一个很大的诉求是我也要跟自己死磕,我要减肥,我要学英语……”他们将手办放到床头、放到镜子边、放到书桌上,每看一眼就想起死磕。对这些人来说,死磕侠就是他们的绩效支持系统。

在我看来,学习中最高境界就是陪伴。不要以为只有些基于大数据的高科技产品、APP应用才是绩效支持系统,也许一件陪伴在你身边的物品,也能让你看到它就想起要做的事,或者督促自己在某一方面更努力。整个过程中你都感受不到这是一种培训,因为它已经内化到绩效支持系统之中。

4、智慧知识的场景化运营

依靠培训改变人,是最慢的途径。而通过环境、道具、甚至音乐塑造一些场景,可能会让人更容易改变自己的行为。

首先,站在组织的角度思考必须做什么和需要做什么,从内部员工与外部客户两个维度进切入,梳理出相应的内容和主题。

其次,进行场景化,将当下组织中的典型场景收集起来,再将未来的场景一一描述出来。当然,如果有条件,还可以对用户进行画像。

最后,根据不同问题进行众创,通过员工将人与人的关系构建起来,形成一种任务众包的关系。比如,在公司内部,员工将自己擅长的领域公开,如果其他人对此有疑问,希望得到指导,那么需要请这位指导者吃饭。通过这样的方式,可以推动环境的改变,从而促进公司内部知识的流动。

5、成为环境工程师

很多互联网公司在办公区域内放置滑梯,不是为了让公司效率更高,而是让员工在理性思考之外还有可以激发出更多的创造性思维。乔布斯在设计办公环境时,将洗手间放在每一层的中间位置,为员工制造更多偶遇的机会,让各部门之间可以有更多的连接。

我们在组织培训时,也会在课间安排一个咖啡时间,学员们在咖啡时间说的话往往比在课堂上讲得更真实。因为喝咖啡的时候每个人都很放松,大家充分交流,能够创造出新的价值与元素。这些都是因环境的改变而推动人的改变。

“合弄制里有的观点令我印象深刻:当一个城市越来越大,这个城市的活力就会增加,可是当一个公司越来越大,这个公司的创新反而会减少,变得沉闷封闭。这是因为城市里的人是自由的,他们不觉得自己在为市长打工,所以行为上也不会受到市场的约束。相反,越大的组织管理越严格,员工们感觉不自由,自然没有可供创新的土壤。只有自由个体越多,他们之间互相碰撞出火花的可能性才越大,创新也就越强。

领导力有四个层级,由低到高分别是从机会主义者、专家、成就者与塑造者。培训管理者要做的,就是成为塑造者,搭建环境,创造土壤,让每个人都愿意分享、贡献,倾听他人观点。

希望组织内部员工感受不到培训,但是又离不开培训。通过在组织内部创造各种各样的连接,让每个个体成为巨人;塑造利于人才保留的环境。




赢在学习,胜在改变;把握趋势,拥抱未来!

 

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