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人才管理
作者:admin 发布日期:2021/6/3 9:11:32

1、如何梳理招聘需求?

随着时代的变化,企业对岗位需求的认知也在不断变化。在很多新兴行业中,需要找到组织能力的真正的差距。

2、如何谈薪资,判断值不值?

1.看站位:判断一个人在岗位上是否能够发挥价值,首先要从4个站位的维度来对人才进行评价:决策层、总监层、经理层、主管层。

① 决策层:在企业中扮演的是解决者和洞察者的角色,要求他们能在纷繁复杂的环境中迅速做出战略定位,找到突破口。

② 总监层:在企业中扮演的是战略执行者的角色,在既定的战略下,帮助企业实现突破。总监层不应该去关心方向对不对,只需要关心能不能做到。

③ 运营层:是企业中的运营管理者,对每一项具体的经营事务负责。

④ 主管层:是单兵作战者,处于专业技术人员向管理者转型的层级。

4层站位就决定了一个人才应该匹配什么样的职位、站在什么样的层面。

2.看能力

世界上最远的距离就是“看到”到“做到”的距离。所以,想要真正做得到,我们就要从4个方面去构建自己的能力:

  战略能力:高层要有战略制定能力,中层要有战略执行能力,基层要有战略理解能力。

  变革能力:要顺应变革、推进变革,在每一次变革中推动企业的发展。

  体系构建能力:对负责的业务板块的流程、标准的制定、管控能力。

一个人把一项工作做完、做好以后,顺便制定了一个标准流程,后面的人就可以按这个流程来做,工作效率变得更高,工作成果也越来越好。企业也最喜欢招这样的人。

④ 团队构建能力:如果你能在不依赖HR的情况下,自己构建一个能打胜仗的团队,间接为企业省了很多培训费。那么,企业很愿意把这部分培训成本加到你的工资里。

3.看素质

① 主动性② 成就导向③ 影响力④ 概念思维⑤坚韧性

3如何让不同层级员工快速融入,发挥价值?

1.决策层

对于决策层的人员,企业花了大价钱把他们引进来,必须要放权。千万不要说让他先进来,先看看行不行。

2.总监层

对于总监层人员,我们希望让他在既有战略的情况下实现突破,所以我们对于这一层面的人的刚融入的时候,一定是要花时间跟他沟通,让他把战略吃透。战略对齐、吃透之后,他才可以把战略执行到位。

3.经理层

经理是一个对成熟业务的全面经营者。对于这个层面的人,如果我们想要他快速融入,并且

4.主管层

对于主管层,我们主要评价他的基本功强不强,如果他的基本功是不错的,那么我们这时候就要让他去攻坚克难,让他去做一些难题。

 

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