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技能型人才与薪酬管理
作者:admin 发布日期:2021/5/25 10:30:56

现代企业可以以更现代、更敏捷的方式将人才与工作联系起来——并更好地适应我们不断变化的业务环境。对公司来说,工作描述和头衔决定了我们如何看待工作,如何设定薪水,以及如何围绕人才和员工团队转型做出关键决定。

近几十年来,随着我们更加相互依赖、更加注重知识、更加专业化、并且对工作的地点、时间和方式变得更加灵活,工作本身已经经历了颠覆性的变革。而基本的工作单位也发生了根本性的变化:从工作变为了技能。

技能现在已经成为定义工作的主要方式:包括我们如何部署人才,管理职业生涯,甚至奖励员工。那些无法将技能与工作联系起来的企业正面临着被那些能够更快部署执行关键任务的人才的公司赶超的风险。HR是企业中提供技能咨询的枢纽,他们通过技能评估、人才发展和员工技能再培训,开发及时、相关且足够灵活的技能项目,以支持企业的战略。

当您使用技能作为通用货币时,它们就成为了管理工作本身的框架。雇主可以专注于他们所需要的技能——通过员工团队规划和支持活动获得或开发这些技能,而员工则可以专注于技能发展和职业匹配。雇主和雇员共同了解人才的潜在贡献,并将其作为薪酬实践和其他人才决策的基础。

从长远来看,就业的概念甚至也可能发生变化。企业可以将员工与项目或关键工作相匹配,这些项目或关键工作可以最大限度地发挥他们的技能,而无需进行传统的工作调动——员工则可以根据需求技能寻求更灵活(或零工类型)的工作安排。现在的关键是利用这股能量,重新设计整个人才生态系统,以保持同样水平的业务灵活性。

这就要求企业:了解如何在您的企业中使用技能框架将帮助您向高管说明为何要投资和嵌入技能。用例代表了能够帮助您实现技能项目目标的过程或行动——例如员工团队灵活性、员工吸引力、关键技能的保留,或创建学习和发展型的文化。有些用例可广泛应用于整个组织,而其他一些用例可能更针对于员工团队的特定部分,如领导或技术人才。

无论您使用的何种用例,如果您在执行时没有考虑到可用性和可持续性,那么即使是最稳健、最具变革性和最领先的技能项目也可能在其自身的重压下分崩离析。将技术影响和需求作为用例的一部分是非常必要的。图12

益慧泓远人力资源

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许多现有的个人层面的数据集——比如简历或个人档案中描述的技能——是不一致和不可靠的。首先将一组一致的、经过验证的技能匹配到现有工作的企业将能够识别出当前和未来所需要的技能。这将使这些企业能够以传统上很少见的方式管理人才并提升业务能力。您可以利用现有的工作架构,使用正确的技能数据快速有效地完成此工作。

技能格局在不断变化,新技能不断涌现,而其他技能则被逐渐淘汰。您需要找到能够满足您特定需求的数据集。许多企业会选择根据外部供求数据编制索引的技能数据源。要考虑各利益相关者将如何根据他们的用例,通过技术来储存、维护和与您的技能数据库进行互动。一旦建立了技能数据库,就可以根据您的用例将技能与现有的计划、IT系统和流程联系起来。在大多数情况下,您需要利用现有的系统来将技能、技术和应用程序嵌入到您的业务流程中。技能可成为企业各项人力资源计划和工作的通用货币。

例如,经理可以设定以技能为基础的学习和发展目标,并在展示这些技能的基础上评估绩效。人力资源团队也可以将这些信息用于员工团队的技能再培训——设计课程,以帮助更广泛的员工群体升级技能;

HR可以利用员工团队技能数据减少决策偏见,实现更广泛的多样性、平等和包容性战略。通过这种方式,以技能为基础的人才管理和员工团队技能升级就会变得简单、直观,并与日常业务和人才管理职能挂钩。员工将很高兴地看到他们的技能被嵌入到其他HR计划和流程中。从员工和雇主的角度来看,当人才管理由技能数据驱动时,企业将更容易实现和维持自身的灵活性。


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