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国企绩效薪酬变革
作者:admin 发布日期:2021/1/20 16:29:39

疫情期间,市场变化难以预料,企业365bet体育在线尤其是绩效薪酬管理面临巨大挑战。企业绩效薪酬管理如何与业务紧密协同,以迅速应对疫情变化所带来的影响?国有企业如何降本增效、保障生存?

01、共享升级,从共享一线技能员工到共享管理人才

在疫情中,企业之间抱团战“疫”,“共享员工”这种新型的用工模式悄然兴起,共享员工的效果不错,人工效率得到了提升。

企业内部采取人员共享调剂,把企业内部的人力资源盘活,最大程度利用起来。公司内部市场化,员工的薪资和福利保障等细节都有相应的规定,双方可以自行沟通。内部富余的管理、人事、党建、财务、研发和技术人才共享给新事业,互通资源,盘活人才蓄水池。

02、绩效薪酬激励要更加敏捷化、多元化

① 注重战略管理而非细节实施

在人工成本和薪酬管理上,定下的标准是管总量,管政策,管领导班子。

 “管总量”是指所有二级单位的工资总额,包括人工成本的预算。

“管政策”是指对二级单位的薪酬分配政策,具体内容不会干涉,不过要确保合规合法,不影响公司对工资总量的要求。

“管领导班子”是指二级单位的关键高管薪酬管理。

② 控制面积、提升高度

在绩效薪酬上的管理目标是“控制面积(人工成本总额)、提升高度(人均工资水平)”。

公司实施以工资总额为抓手的“从总到分”的人事预算编制方法,通过经营效益增长确定工资总额,以劳动生产率提升确定人员预算,根据工资总额和人员预算确定人均工资增幅,实现“业绩增工资增、业绩降工资降”。

③ 激励机制经验分享

03、绩效薪酬改革要更加注重市场化

 “十四五”规划里,绩效薪酬分部采用中长期战略来支持企业战略。绩效薪酬战略支持企业战略包括两个方面:一个方面绩效薪酬战略支撑新事业战略的落地,从中长期来看,帮助公司增加收益和利润,支撑新事业在市场中存活下来;另一方面绩效薪酬战略支持员工的发展,起到吸引和保留员工的作用。

国务院国资委发布《工资总额管理办法》,对企业的工资总额决定机制和管理制度体系进行全面改革。无论是国资委的要求还是企业损益的要求,工资总额都有限制,绩效薪酬在企业内部有一定的分配规则和倾向。

公司以企业达成盈亏平衡时的经营效益规划数据为基础,依据公司内和行业的对标数据合理确定工资总额后推演至当年预算。同时,企业达成盈亏平衡前、超出工资效益联动要求的工资总额,公司要求模拟为项目投资、当期单列管理,需在企业达成盈亏平衡后从经营效益增量中逐年冲减回收。

人才是新事业发展的重要投入要素之一。为了吸引人才,有的企业通过顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶级人才。只有在拥有了市场化用人和市场化绩效之后,才能推行市场化薪酬。

例如,技术研发人才,公司推行“高激励高产出”,只要有杰出的绩效表现,在行业内产出有影响力的成果,公司将给予高薪进行激励。

在365bet体育在线上,按照市场化原则,实实在在地做好三项制度改革,干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减,支撑企业发展解决好动力问题、效率问题、绩效问题,产出高质量的成果,把最本质、最朴素的规律性东西做好。

 

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