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离职面谈
作者:admin 发布日期:2021/1/11 17:23:56

离职面谈是“以人为本”的一种体现,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职员工的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

  两个节点 

离职面谈要把握好两个时间节点,在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

  三份资料 

除了准备离职申请、离职指引等手续资料,在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。

了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。

除了要有一份结构完整的问题大纲,HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术,这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题,就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

  四个要素 

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意:

1、离职信息告知

得知员工提出离职申请,其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映,HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。

2、谁来谈

在确定需真正挽留该人员后,应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾,HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

3、谈几次

谈三次,尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4谈什么:离职面谈内容为以下五个主题:

  了解其离职原因;

  询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

  了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;

  对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确

  离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

  介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。

  十分钟原则 

HR在面谈前期要进行善意引导,在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。

不过,对于一些防备心过重,满口官方用语的人如果10分钟以内还是没有办法拿到真实有用的信息,建议你将面谈时间直接控制在20-25分钟内,例行公事即可,没必要再浪费时间。

事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。

  持久跟进 

离职面谈结束后,HR应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析,提炼出流失关键要素,测算出流失成本,编制离职分析报表呈报领导决策参考。

对于离职人员所提的建议我建议你将其分为四类:

第一类,优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本,立马就可以改正或优化的这种建议,比方说对于生产工序流程的重新调整,像这种情况应该马上安排整改。

第二类,项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估,评估可行后再做。

第三类,规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。

第四类,非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。

企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事,而应该高度重视,并纳入员工关系管理体系之内,使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

 

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