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培训部门如何成为企业的价值中心
作者:admin 发布日期:2020/11/11 15:14:54

企业的培训学习要与业务部门业务节奏保持一致。因为学习技术带来的不仅仅是方式方法的变革,还有心态、学习文化的变革,而这些变革都要求企业的学习培训与业务部门的业务节奏保持一致。

1、完善的内容策略

新的学习技术必然带来新的学习生态,在新的学习生态系统中,学习发展人员要制定长期的内容策略。为员工提供新的、定制化的、高品质的学习内容,内容策略要满足员工个性化定制化的学习需求,从课程设计转向资源策展,并保证学习资源的使用和访问的便捷性。所以完善的内容策略,既要考虑内容的丰富多样,也要考虑是否方便员工量身定制、快速获取。

2、定义新的目标运营模式

对于合规培训等类似培训需求,可以根据企业培训的年度节奏进行,或者在特定的时间进行,但对于很多个性化的学习培训需求,放弃传统的课程目录和年度计划,因为市场瞬息万变,员工需要更新或补充的知识内容也不尽相同,传统的课程目录和年度计划很难适应这种变化。培训部门就是企业的急救室,是各个业务部门的合作伙伴,需要腾出百分之六七十的预算和资源来支持新兴的业务需求。

3、扮演绩效顾问的角色

在业务发展遭遇瓶颈时,业务部门会想各种解决方案,要求培训部门进行相关培训也是其解决方案的一种,有些不能通过培训解决的问题,业务部门也会强压给培训团队。

转变运营模式,像业务合作伙伴那样与各部门协作,意味着培训经理或学习发展人员可以对业务部门的需求说“不”,或者至少说“现在不行”。培训团队或学习发展人员要根据实际需求和实际的业务发展数据,来有效构建自己的工作内容和学习资源。

学习发展部门将不再被动地简单地接受来自业务部门的培训学习需求,而是要基于数据和已证明的差距来进行优先级排序。在这种情况下,培训经理或学习发展负责人将成为企业和业务部门的绩效顾问,从而使企业学习带来真实可证的学习结果。

4、用数据驱动学习

为了确定优先级,培训团队或学习发展人员需要数据的支持,因为没有数据,优先级排序对于业务部门来说就缺少说服力。另外数据还可以为学习设计提供决策支持,让培训经理或学习发展人员对员工学习及自己提供的学习服务有更深入的了解,比如了解内容的具体使用场景,知道哪些内容对员工来很受欢迎,也能解决员工问题,以及员工在何时何地会使用这些内容等等。学习发展人员对数据的监控应该贯穿这个过程,实时度量,优化。”

对于学习效果及其影响力的证明,数据的话语权较强,但是仍然有51%的学习发展人员不知道如何有效使用数据,也无法利用数据提升员工的学习体验,改善员工的学习表现。

这很大程度上是因为学习发展人员对学习数据的界定太过单一,往往锁定在学习了哪些材料、在各个材料上消耗的时长、进行了哪些测试等等数据上,而实际上学习数据应当与行为数据、人力资源数据、绩效指标、业务数据等结合起来。

学习数据要始终从组织当前的技能测试开始,然后追溯到绩效、敬业度、离职率、生产效率的提升速度以及其他一切影响组织的指标上。

5、发挥学习培训利益相关者的管理职能

每个企业和工作角色都有自己的挑战,不同身份职位的人对学习培训的需求和期望也各不相同。培训经理或学习发展人员需要对工作角色和企业流程进行分析,明确具体的挑战和期望,并明确利益相关者的学习管理职责,充分发挥他们在企业学习中的作用。

培训经理或者学习发展人员负责选择业务结果,收集与目标相关的进展数据,并与业务领导人员针对这些与结果密切相关的数据进行沟通;业务领导则要对特定于他们业务单元的学习目标采取行动,保证把员工的学习培训整合到相关的业务流程,同时关注员工的学习培训及应用实践的状态,并与培训经理沟通学习发展过程中存在的风险和障碍,以保证学习培训能够正面影响员工行为。

6、发展新的学习发展技能

除了帮助企业员工提升知识技能,学习发展团队也需要提升自身技能,面对快速更新的数字技术、创新的学习理论,先进的学习思想,学习发展人员也非常迷茫,不知道该提升哪方面的技能。研究发现,学习发展人员要适应变化,发展新的技能,首先要转变自身的思维模式,将自身角色由学习者过渡到学习推动者,关注新的学习理论,并通过不同的方式在企业学习中进行应用验证,然后培养并提升与新的技术工具协同的能力,比如提升自身的数据分析能力,通过数据辅助学习决策、内容策展、学习资源分配,帮助员工增强学习的自主性、敏捷性。

所以,培训团队能力的提升是推动组织学习发展的基础和关键,只有培训团队能力的提升,才能带来企业学习的创新发展。

 

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