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人力资源战略规划
作者:admin 发布日期:2020/10/20 17:31:17

人力资源战略需要关注企业发展战略、分析内外环境形势、因地制宜地制定具体战略内容及工作计划。

一、用SWOT分析,制定人力资源发展战略

关注企业战略的同时,也要结合内、外部情况进行分析,扬长避短,制定优化方案,促成企业战略目标的达成。在进行人力资源SWOT分析之前,需调查和掌握一些内、外部人力资源相关数据。

内部数据包括:

1、人力资源基础数据:现有人员规模、近年人力资源增长率、离职率等;

2、人力资源结构数据:性别结构、学历结构、岗位比例及分布、职级比例及分布等;

3、人力资源效能数据:人均工资、人工成本、人均营收、人均利润劳动生产率等;

4、人力资源储备数据:岗位空缺/冗余率、关键岗位备岗率、后备干部储备情况等。

外部数据包括:

1、市场人才供给数据:同行业市场人才的充足率、流动性、人才数量和质量等;

2、市场人才薪酬数据:同行业人才收入情况、关键岗位对标化薪酬等。

结合以上数据,分析企业所处发展阶段和现状,通过SWOT分析找到制约企业发展的关键因素以及优势和机会,制定相应的人力资源发展战略:

1、挖掘企业战略对人力资源的要求。

在深入了解公司战略的基础上,分析为了实现企业战略目标什么样的团队,包括人才数量、质量、能力和结构等,从而找到差距,寻求解决途径。

2、“战略”是对快速变化的外部环境的应对。

企业战略也不是一成不变的,“基于战略的365bet体育在线”是对企业战略的快速匹配,是需要根据企业战略的变化进行随时的调整和应对,以促进企业目标的达成的,

因此不仅需关注现有人力资源能力与水平,也要用发展的眼光看问题,制定相应的人才发展与储备计划,灵活应对市场化竞争和企业发展带来的挑战。

3、定期或不定期的人才盘点很重要。

人才盘点帮助我们准确、全面地掌握企业人才现状,包括人才数量、结构,同时,在这个过程中,使我们对未来人力资源整体情况进行大致的预测和分析,制定匹配战略的人力资源画像,以此作为招聘、人才培养的依据。

4、关注激励、约束、分配和淘汰机制的合理性。

“全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值”是365bet体育在线的原则和主要目标,分配机制的合理程度,直接影响员工创造价值的热情,而正确评价价值是合理分配价值的前提。

因此,岗位评价体系、任职资格体系职级晋升体系是每个公司的人力资源工作基础,在这个基础上建立合理的价值分配体系和激励机制,从而实现人力资源效能最大限度地被激发,实现内部的良性循环。

5、培训开发和职业发展问题不容忽视。

随着90后年轻化员工大批加入职场,“获得感”的提升将不仅仅依靠全面薪酬就能实现,需要引入“全面激励”的理念,除了物质激励外,需关注员工的职业发展等问题。除了必要的培训外,可以建立多元化的职业发展通道和灵活的岗位流动机制,激发新生代员工内在热情。

二、分解战略,制定实施计划

设计了人力资源总体战略及目标后,接下来需要制定切实可行的工作计划,将战略目标进行分解、落地和执行。

根据每项人力资源战略目标制定具体、可操作的实施方案和计划,列出完成形式和关键绩效指标以及完成节点、所需资源等。

1、明确人力资源战略目标

针对人力资源总体战略,设定分项人力资源战略目标,例如:

获取政府人力资源相关政策支持;

拓宽人才获取渠道;

加强校企联盟合作,建立外部专家库;

推动专项组织能力提升计划;

加强核心人才队伍建设等。

2、细化具体工作实施计划

针对上文获取政府人力资源相关政策支持为例。工作计划可以细化为:

参加人保局组织的企业大型人力资源活动;

围绕业务需求,争取政府多渠道、多形式的行业讲座及培训;

争取社保税费减免;

配合政策文件,做好人才引进方面的政策落地。

3、明确完成标志与关键绩效指标

针对工作计划,明确完成标志和关键绩效指标,并以此作为年度绩效考核的依据。

4、做好计划节点和资源清单,做好计划节点和所需资源和配合部门。

在具体计划的完成时间节点的设计上,需要根据企业发展阶段及人力资源能力及现状入手,从最急需改变的方面和最基础的工作层面着手进行循序渐进地推进。

人力资源体系建设是一个系统化工程,不可以急功近利或操之过急,管理水平的提升也是需要从高处着眼、细节和基础工作入手,进行潜移默化地改变的。

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