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学习发展如何为企业和员工开发新技能
作者:admin 发布日期:2020/9/15 13:34:24

在这个充满挑战和变化的商业环境和社会环境中,具备面向当下和未来的知识技能,是保持企业和员工竞争力的最佳保障。

1、自下而上的技能培养方法

传统的学习培训强调自上而下的统一,期望通过灌输式讲授与训练提高员工的知识技能,从需求调研到课程设计到应用实践,都由培训部门主导,时间线通常拉得比较长。

这样的培训往往从组织意志出发,忽视个体知识技能的成长规律,很难得到员工甚至业务部门的参与支持,学习培训效果虽然也差强人意。

但在目前这个瞬息万变的环境中,这种培训方法使得知识技能的更新速度远远落后于当下市场环境的变化速度,严重限制了企业和员工个人的发展。一些反应敏捷的企业,已经开始从一线员工或业务经理那里发现未来工作所需的知识技能。

2、在日常工作中识别并培养员工新技能

员工的知识技能隐藏在日常工作中,也在员工的日常帮学带中自然流动,如何将日常工作中的知识经验萃取出来,加速知识经验的内部流动与传承,一直都是学习发展工作中重大挑战;而要培养员工的新技能,相比照本宣科的课堂培训,在日常工作中的培养效果更好。

在日常工作中识别、培养员工的新技能,企业需要结合自身具体需求,利用现代技术,开发将学习融入到工作流程中的解决方案。

3、知识生产去中心化每个人都是知识的传播者

没有谁能帮助企业预测需要积累什么知识、发展什么技能来应对未来的挑战,企业必须发展主动识别和发展员工技能的能力,设计开发利用现有人才的技能提升计划,并通过以员工为中心的工具推动知识的创造、分配和应用,即建立员工驱动的技能提升计划。

当员工在塑造学习经验和帮助同事成长方面拥有话语权、主动权时,员工推动的技能提升计划就会蓬勃发展——通过让员工参与到自己的职业发展和公司的未来中来获益,学习发展人员就能够支持知识经验内部流动与更新,并建立重要知识分享渠道,为每个拥有专业知识技能的人创造成为导师的机会。

4、搭建科学有效的反馈监督机制

由员工驱动的学习尽管将主动权交到了员工手中,企业也不能对员工学习放任自流,而应当去关注个人的进步,随时确认员工个人及组织技能有没有得到提升或更新。唯有如此,这种类型的学习对员工和企业来说才是互惠互利的:员工获得了知识技能的持续提升,并因此为企业创造了价值。

5、利用数据分析发现新兴技能

培训经理或学习发展人员可以通过对各种人力资源发展相关数据的分析,判断人才发展趋势,为企业和员工挖掘面向未来的新兴技能。

帮助企业和员工确立新技能时,要注意技能的保鲜期。像创造力、沟通力等软技能保鲜期通常较长,而其他的标准化的、操作型的硬技能的保鲜期则通常较短。因此在为企业和员工确立技能集的时候也要注意技能兴起、发展、消亡的不同阶段,并在不同阶段采取不同的学习发展策略。

技术的发展引发了工作生活方方面面的变革,在企业学习领域,人工智能和自动化正在从根本上改变过去的学习思路和方式。

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