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绩效管理的控制与激励
作者:admin 发布日期:2020/8/31 16:58:50

绩效管理方法不外乎是体现了两种基本的管理导向,即控制和激励。

1、激励导向的绩效管理方法:OKR、MBO与PBC

OKR、目标管理、PBC更加关注人,目标本身即构成对激励。一个得到上下级之间认可和承诺的有挑战性的目标,本身就会起到激励作用。这一点对于OKR也同样使用,OKR非常强调目标要具有挑战性,甚至认为如果完全达到了目标说明目标确定得太低了,因此对OKR在评估中关注的重点不仅仅是目标的达成程度,而是所进行的工作对组织的贡献。这是与OKR强调要打破传统的绩效管理中为了保证目标的达成而倾向于选择一个较低目标的行为;为了保障这一理念的落地,OKR并不强调评估的结果与薪酬挂钩,甚至认为与薪酬挂钩是有害的。

2、华为PBC的主要内容

PBC强调员工对业绩目标的承诺,是主动的管理参与。华为在引进IBM的个人业绩承诺管理体系的时候,将这种承诺进一步细分对结果目标的承诺、执行措施承诺、团队合作承诺。

结果目标承诺:员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标,以支持部门或项目组总目标的实现。

执行措施承诺:为达成绩效目标,员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识,并将执行措施作为考核的重要部分,以确保结果目标的最终达成。

团队合作承诺:为保证团队整体绩效的达成,更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成,员工必须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。

3、控制导向的绩效管理方法:KPI与BSC

反过来我们分析一下KPI和BSC。KPI和BSC更加强调对任务的关注。KPI强调战略导向,从组织战略出发,自上而下的建立关键绩效指标体系;正是有了从战略出发的关键绩效指标,也就减弱了战略稀释的问题,基层员工的工作也与企业战略相关联。同时,KPI强调其关注的重点是对目标的达成,而具体的达成目标的方式则需要目标承担者制定计划和创造性地达成目标。这一点被认作是KPI强调授权和激励,而我们如果将KPI和 OKR之间进行对比就会发现,两者之间存在着显然的巨大差异。

BSC最为鲜明的特点就是提出了财务、客户、运营和学习成长四个维度,其背后则强调驱动指标和滞后指标之间的平衡,而不要像KPI一样将关注点主要放到滞后指标上。

BSC的创立者卡普兰发展出了战略地图,原因是平衡计分卡只建立了一个战略框架,而缺乏对战略进行具体而系统、全面的描述,战略地图就弥补了这一缺陷。战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标(财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面)为核心,通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。图:战略地图示意

BSC就是以平衡的视角来重新组织了关键绩效指标,避免了KPI中过度强调结果性指标的问题,引导和驱动组织在运营和学习成长方面进行投入,从而保证组织的可持续发展。

360度评估反馈不是一种典型的绩效管理方法,主要强调评估以及之后的反馈、改善,并没有形成完整的绩效管理闭环,因此这里不做重点分析。

任何一种绩效管理方法,都不是单一地强调以任务还是以人、或者以控制还是以激励为中心,都是两者的结果,只不过OKR、MBO与PBC中对人和激励的关注更强,KPI与BSC对任务和控制的关注度更高。

 

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