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呼和浩特365bet体育在线之HR应对未来变化和挑战
作者:admin 发布日期:2020/5/8 14:31:37

生活在一个不断变化的世界,人力资源从业人员需要成为全职,人力资源团队需要重组为敏捷的问题解决者,设计师和服务交付顾问。

我们还认真致力于使工作更轻松,更简单,更人性化。工人承受着很大的压力,我们梳理数字化工作环境,使团队和个人的生产力更高。我们使工作更亲切,更注重业务增长,工作更有趣。

1、认真对待员工的经验

从高流动,低生产率和高公司价值的小部分员工开始。研究此类员工,与他们的领导者交流,并让他们参加共同设计的会议,以减少浪费并从头开始。例如:T-Mobile从一开始就建立了整个招聘、绩效和人才管理策略,但是浪费了几乎三分之二的流程。你将与IT,财务,设施和运营合作,以有效地完成这项工作。

2、建立一支专家团队来认真评估你的人力资源技术

重新审视供应商的选项,确定要解决的问题/需求的优先级,并进行一些实验。采用架构方法,选择用户喜欢使用的工具并进行试用。如果失败,则将其丢弃。如果它们有用,请对其进行投资,就这么简单。如果你要更换核心系统,请不要使用旧的工作模型,重新开始并使用新工具来设计未来。

3、评估一下你的领导模式

你是否接受好奇心,成长心态,追随者,实验,宽恕,互惠,跨组织关系,市场和行业知识,技术深度或其他新想法等想法?考虑一下你的公司是否没有层次结构并且确实是一个网络组织,在这种情况下,领导者将是谁?

4、简化你的工作架构

如果你还没有这样做,那么是时候减少级别的数量了(大型公司中的级别到1015个就可以了),简化工作描述,并使更多的工作开放且不那么僵化,因为许多角色都经常变化。

5、制定人才流动策略

将你的公司视为内部人才网络,并倾向于开放的人才市场。旧方法是重做你的职业发展路径并创建透明的职业通道。新方法是在内部开放所有工作,促进工作并奖励内部流动性。看一下购买一种使用AI查找,选择和推荐内部职位和内部项目的新供应商软件。

6、对你的招聘系统进行体系结构审查

许多较旧的申请人跟踪系统(ATS)已过时,并且新的解决方案种类好。大型公司平均有10多种不同的招聘工具(采购,评估,候选人营销,聊天机器人,候选人职业市场,ATS,视频面试,日程安排,流程管理,广告管理,校友管理,校招面试管理等)。请记住,所有这些基础架构也有助于内部移动性,因此不要害怕在这里进行准备。

7、将你的学习和发展策略从自主学习发展到能力学院

确定你需要建立的重要的能力,并让业务领导者赞助整个学习过程和方法。这包括培训,微学习,评估,徽章,主题专家作者,发展任务,奖励系统等。

8、将人员分析团队变成功能完善的企业(COE)

在当今世界,与人相关的数据集(人口统计,性能,位置,电子邮件元数据,参与结果,调查,退出面试和公开反馈)很多,对于公司的成功很重要。企业领导者面临的每一个问题都与人相关,而通过这种关注,你的人员分析小组将成为解决众多问题的宝贵资源。让团队中有分配给业务部门的业务合作伙伴,你的目标应该是为员工和经理提供实时仪表板和操作平台,而不是进行相关性研究。

9、开始对HR功能进行连续的重新设计

HR COE是跨职能的,因为HR的每个领域都涉及每个业务职能。人力资源服务中心以解决方案为导向,以便团队可以将解决方案重点放在员工的旅程和重要的互动上。人力资源人员应成为敏捷人才库的一部分,因此人力资源人员可以从一个项目转移到另一个项目。你投资自助服务和旅程开发工具来简化员工体验,你的业务伙伴比以往任何时候都重要。

10、重塑自我

建立自己的人力资源能力学院,在2020年的商业环境中,人力资源人员是全职的人力资源从业人员。换句话说,人力资源人员需要了解本报告中的大多数主题,并且需要对许多主题有深入的了解。人力资源人员应该在人力资源之外轮岗,并有机会在团队中获得发展经验,以便他们可以向他人学习。人力资源组织不应满足于复制他人的工作,而应鼓励进行实验,发明,迭代和咨询,同时该行业的每个人每年都应该花3040个小时发展自己。

 

 

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