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呼和浩特365bet体育在线之组织文化创建
作者:admin 发布日期:2020/4/30 15:17:20

积极的组织文化可以为组织同时带来经济和品牌效益。然研究表明,绝大多数的员工并没有表现出组织所需要的文化。由于组织文化通常属于人力资源职能的范围,CEO们也依赖他们的CHRO们来驱动文化与目标,因此CEO们必须与他们的HR负责人一起努力,共同创建一种推动组织的文化。

许多总经理,问题的根源在于找出他们组织需要的文化类型,因此他们开始寻找或建立相关的文化属性。然而,没有一个单一的文化属性足以驱动业务发展,因此,我们面临的挑战与其说是如何定义企业文化,不如说是如何实现未来业务增长的目标。

研究发现大多数组织没有正确地将他们的文化愿景和计划转化为实际行动。员工未能展现出企业文化是由以下三个方面造成的缺陷:

1. 知识缺口(69%的员工)

文化作为一种理念存在于组织中,但是员工不相信文化,也不按照文化行事。

2. 心态差异(87%的员工)

员工们相信他们所认为的文化,但实际上并不理解它,也不采取行动。

3. 行为差距(90%的员工)

员工的行为与文化是一致的,但员工不理解或不相信它。

为了建立有效的文化,组织必须通过消除这三个差距来使员工与组织文化相契合。我们将员工知识、心态和行为的一致性称为所需的劳动力-文化一致性。

劳动力-文化结合的三个缺口并不新鲜,然而却很难解决。研究发现了两个经常被忽视的关键因素:

1. 同时优化知识、心态和行为。

为了达到9%的财务增长目标,文化管理策略应该同时弥补这三个差距,而不是依次解决。

2. 优化所有员工的知识、心态和行为。

员工拥有相似的知识、心态和行为的组织对员工绩效的影响比知识、心态和行为在员工中差异很大的组织高出12%

研究发现,最好的策略是改变整个企业基调文化的系统和流程。以下是CEO们应该与HR负责人进行的三个关键对话,以确保他们能够建立有效的文化战略:

对话1:将你的文化定义为一组紧张关系,而不是属性

CEO在定义组织文化方面扮演着重要的角色。文化属性之间的这些冲突或矛盾点——文化张力——可能由于价值观、利益相关者或目标的冲突而产生。例如,创新要求员工能够坦然面对失败,但如果企业只提拔那些过于严格、行事谨慎的员工,就很难做到这一点。

文化上的紧张不一定是坏事,而且往往是战略上必须的。因此,与其避免文化冲突,组织应该帮助员工应对这些冲突。为了做到这一点,组织通常鼓励员工优先考虑对关键的利益相关者来说最紧急、最重要的属性,但这并不意味着其他的属性是可以妥协的。

为了帮助员工正确应对文化冲突,总经理和HR负责人必须重新思考文化的定义:

?首先,组织必须理解并承认这种紧张关系。CHRO应该咨询员工,了解他们在组织文化中所经历的压力。然后,领导团队应该聚在一起,确定哪些感知到的紧张关系在战略上是必要的。

?其次,组织应该清楚地向员工传达这种紧张关系。更重要的是,他们应该提供一个框架,明确阐明文化紧张是什么,为什么会存在,以及员工在日常工作中应该如何应对各种紧张。

对话2:倾听员工未经过滤的反馈,以发现你真正的文化

对自己的文化有深刻理解的组织可以准确地诊断当前的文化,识别阻碍文化的障碍,让领导者对驱动文化负责,并预测和实施文化变化。然而调查中,只有10%CHRO报告说领导者能够完全理解他们组织的文化。

对总经理们来说,了解这种文化尤其困难。真实的情况通常会被加以粉饰。因此,CEO们不仅要鼓励不加修饰的事实,还要创造一个需要事实的环境。

为了让CEO们对企业文化有一个诚实的认识,他们需要的是未经过滤的、可操作的定性信息。

对话3:将文化领导力嵌入到商业领导力中

研究表明,五分之四的组织依靠高级领导角色模型来推动企业文化。

这是有道理的,因为员工指望领导确认他们自己的行为是否符合组织的文化。然而,领导者为树立榜样而付出的努力充其量也只是不完全的。伟大的角色建模有三个特点:

1. 他们说什么:领导传达文化的重要性。

2. 他们表现如何:领导者的行为与企业文化相一致。

3. 他们的运作方式:领导管理基于文化的业务流程(如预算、结构和策略)

操作部分对劳动力-文化一致性的影响最大,这意味着领导者最不关注角色建模的方面实际是最重要的。组织必须首先确定要更改哪些流程。

一个组织,通过给领导员工关于企业文化的反馈,以确保他们了解企业面临的挑战,从而解决企业文化的过程障碍,最后让由HR部门领导的跨组织团队来解决这些障碍。首席执行官和CHRO不仅鼓励团队在检查系统和流程时“大胆尝试”,而且为团队提供自己的收费代码和灵活的时间安排。

为了让领导者关注文化角色模型的运作部分,CEO应该像对待其他业务活动一样对待领导者驱动文化的责任。

组织文化是一个组织的内部特征,而且更多时候是外部特征,是一个比以往任何时候都更加关注的关键领域。作为与企业文化联系最紧密的两大高管,CEOCHRO必须确保他们组织的文化有助于推动业务成果。这意味着最大限度地调整员工文化,确保业务流程与员工的知识、心态和行为保持一致。


 

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