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呼和浩特市365bet体育在线之2020年组织优化与组织红利
作者:admin 发布日期:2020/1/6 16:16:54

无论寒冬是否延续,我们终将面临的事实是:所有企业都已进入到一个比拼组织能力的时代。任何商业模式和增长战略,在VUCA时代,都充满了不确定性,但唯一能够确定的,是组织能力。所有企业的核心竞争力,最终一定是团队的组织能力。

组织能力是让企业的商业模式和战略得以落地的关键,也是很难花钱买到的一种能力。中国绝大多数企业,包括一部分已经取得阶段性成功的企业,在组织能力方面都有着巨大的潜力。

通过组织优化提升组织能力,进而向组织内部挖掘红利,是2020的突围之道。从人口红利开始,资源红利、政策红利、全球化红利、互联网流量红利,正在逐渐消失,中国企业的发展进入了新常态。

出生率下降、老龄化提前,适龄劳动人口占比下降、社会保障负担快速增长,政策环境日益规范,市场竞争越来越充分,信息变得透明化——企业要想获得持续成功,必须要重新思考驱动方式。

劳动者的知识、能力越来越高,依托成本优势的人口红利必然过渡到人才红利;而人才们以什么样的方式组织起来,能形成多大的合力贡献,正是组织能力的问题。组织红利,就是通过强化员工精神、团队战斗力等层面的建设,打造出强有力的组织能力,让团队上下一心,利出一孔,通过强大的组织能力来赢得客户。

新人力资本论:如何向组织内部挖掘红利:

第一个方面,企业文化的建设

企业文化不是员工洗脑,而是帮助员工获得成功的软性工具。对外,提升应变能力;对内,提升凝聚力。技术层面,提高员工解决复杂问题的能力;艺术层面,帮助员工找到意义感、价值感、获得自驱力。具体来说,我们首先需要去打造一个明确的企业使命。使命指的是公司为什么而存在,以及员工们为什么而来公司工作。使命背后是一种信仰,它能带来的力量、带来的团结性、带来的团队行为改变,是有非常强大现实意义的。

其次是企业愿景的重塑。愿景指的是我们未来会成为什么样,讲的是未来的成长与成就感。当一家企业有着非常清晰的、得到员工们相信并愿意付诸巨大努力的愿景的时候,组织凝聚起来的这种力量是超乎想象的。

愿景有长期与阶段性的,好的愿景应当是基于企业现实、并能让大家兴奋、激发起所有员工动力的。最后一点是核心价值观的明确。组织认同什么,倡导什么,坚决不能碰的红线是什么。

战略大致正确,上下同欲,组织力才能得到优化。组织中的每个人,都知道自己为何而“战”(专注做什么)?组织核心竞争力是什么?又要“略”掉什么(不要做什么)?组织的原则底限在哪?

▲使命愿景价值观原则

人均产值、人均利润提高的同时,人力资本增值直指员工满意度、客户满意度提升,组织才能获得持续成功。阿里的成功经验归纳为两点:

1、使命愿景价值观,是全员充分讨论出来的,而不是老板一言堂;

2、企业文化不能光挂在墙上给大家看,一定要做严格的考核,阿里的企业文化是考核出来的。

先做“组织优化”,才谈得上“组织红利”。组织优化,只留下气味相投,价值观高度一致、文化契合的人。

第二个方面,激励模式的机制

激励模式两大核心:一是要解决怎么分钱的问题,二是要有比物质激励更具长期性的其他激励手段。

华为“人力资本:财务资本=31”的总体分配比例,以及华为的“全员虚拟饱和受限持股”、TUP(Time-Unit-Plan)等政策,说明华为对人力资本的重视,早已不是一句口号,而是扎扎实实地落在了公司的分配体系中。

分配模式很重要,但是,光靠金钱来做激励,显然还远远不够。物质激励只能带来短期的效果,更糟糕的是,它会让员工失去对这项工作的内在兴趣,降低员工继续这项工作所需的长期积极性。

企业需要物质激励以外的更多的驱动力,比如成长、去让世界变得更美好的动力、成就感等。甚至打造自激励机制,在组织中生长出自驱力的肥沃土壤。

第三个方面,组织模式的设计与创新

除去文化与激励层面,组织红利的彻底激发,最终还得回到组织模式创新上来。20世纪发展起来的那套复杂繁琐的金字塔式的科层制组织结构,无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求,已走到尽头。无变革不发展。在信息发展到5G时代,组织的进化愈加强烈,去中心化的趋势不可阻挡。

组织模式创新四步走:

首先应当是企业领导人思想上的解放;

然后建立信任、协同、共享的文化;

再把组织做“小”,充分授权,充分激发人才的能量;

最后才是具体的组织模式与用工模式重构,逐渐形成自己的企业生态圈。

通过组织优化、组织能力建设,将员工内心深处的好奇心、成长、成就感、自驱力激发出来,真正经营好你的人力资本,这将形成人本主义的第二次兴起。

组织红利背后的逻辑是“关系”。新经济、新技术让各种“关系”开始重构,组织红利带来的将是真正的人才红利、效率红利、人心红利。对于人力资源服务行业而言,输出的所有服务,必须是能够切切实实的帮助客户去提升组织能力。

 

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