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呼和浩特市猎头服务之快速寻找核心人才
作者:admin 发布日期:2019/9/3 18:45:51

组织从程序上对核心人才的产生过程进行了设计和界定,以实现更高成功率的去识别出组织的核心人才。该程序包含三个步骤,即核心岗位界定、人岗匹配分析、潜力评估。

 一   通过岗位价值评估界定核心岗位

岗位价值评估是在不考虑岗位上具体人员情况的前提下,评估该岗位能履行岗位说明书最低限度职责时对于组织的价值,一般会采用分维度量化评估的方法进行。市面上常用的评估方法包含海氏评估法、28因素法等多种评价方法,一般是在进行岗位等级宽带薪酬设计的重要一步。

回归到核心人才的识别上,我们首先设定了一个假设,即核心人才只会出现在核心岗位上,比如一个做保洁工作的博士,我们也是承认其扫地的价值,而不会将其列入核心人才。该种假设可以有效解决聚焦问题,防止对于组织核心人才标准的滥用,影响到后期对核心人才的投入效果。而且从实际的管理数据来看,处于前20%核心岗位的人员,由于其岗位本身赋予的权利和资源倾斜,也会在组织中发挥更重要的作用,因此圈定20-30%左右的核心岗位具有现实的操作意义。

 二   通过核心岗位的人岗匹配分析确定潜在核心人才

当界定了核心岗位后,下一个步骤则是对现有核心岗位的人员进行人岗匹配的分析,当人员在核心岗位上能发挥其重要作用时,则会成为重点关注的核心人才对象。

人岗匹配度分析在具体操作上有多种的形式来实现,简单一些的可以采用绩效+360评价的形式进行匹配分析,即通过绩效衡量工作产出结果,通过360评价对其能力、综合素养等方面进行全面评估。复杂一些的则可以设计针对性的人才盘点项目,从人才定义、能力评估、结果纠偏等几个步骤对相关人员进行更精确、全面的评价。当核心岗位人员本身的匹配程度较高,即能很好完成岗位工作任务时,则可以进入到后一步骤中。

 三   通过潜力评估锁定核心人才

对于核心岗位上人岗匹配度较高的人员,进一步需要评估的则是其未来的发展潜力,这种潜力主要是指在管理或专业上的发展潜力。潜力代表的是具体人员在未来可能达到的高度上限,潜力越大的人员在未来适应更重要岗位的概率越高。

潜力评估一般涉及到冰山模型下的深层因素,包括学习能力、自律性、系统思维等诸多因素,需要根据不同组织的特点进行重新的挑选与组合。当具有明确的测评标准后,采用合适的测评工具进行评估,则可以为组织挑选出符合其发展要求的核心人才。

通过核心岗位进行定位、人岗匹配完成初筛、潜力评估确定核心人才,则形成了较为规范的筛选模式,可以在组织层面上以更高的成功率界定好、寻找出核心人才,这将为后续的持续培养与改善动作提供依据,有利于组织整体人才管理效率的提升。

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