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呼和浩特市365bet体育在线之OKR价值
作者:admin 发布日期:2019/7/31 16:52:49

益慧泓远365bet体育在线为大家提供今日最新新闻,企业家及CXO们在刚接触OKR时,通常会发出疑问,“OKR的价值和作用到底在哪里?它和KPI有何区别?”

随着互联网的商业演进,技术,商业模式,用户体验,团队协同等赋予了管理模式新的意义。商业生态与互联网设施的变化,反固化的传统成为创新之始,跳出经验,打破惯性进行颠覆式创新,才能真正有机会触碰到新商业价值生长的破局点,新的产品技术出现了,新的商业模式及生态,新的组织管理方式都成为这个时代的特点。

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二十多年来,在与企业家和公司管理人员的沟通中发现,让他们最头疼的问题中无一例外地包括:下属执行不力。识别高潜质的人才是永恒不变的讨论话题,切实可行的识别方式通常是分析员工可记录的行为和对应的结果。

一、工作类型划分1


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基于行为和结果两个要素,可以将一个人的工作分为两个维度,工作内容的不确定性和绩效。绩效纬度是从左向右,逐步提升;工作内容的不确定性纬度是从下向上,体现出完成工作目标的方式多样性和多变性上升,试错频度提高,和对最终既定结果描摹的模糊程度增高。这两个维度把工作类型分为四种:周而复始、不断优化、求新求变和实现突破。2


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第一类:周而复始。绩效提升程度低,工作内容的不确定性低。

具体是指该员工的工作内容变化少,基本不用构想新的目标和探索新的完成工作的方式;工作内容的产出(即绩效)也容易描摹,上级对其工作的方式和结果都有较清晰的共同认知,且绩效提高的可能性也较小。

第二类:不断优化。绩效提升程度高,工作内容的不确定性低。

具体是指该员工的工作内容变化少,基本不用构想新的目标,但通过探索新的完成工作的方式,会产生更好的绩效;上下级都对绩效有更挑战的易描摹的预期,且绩效提高的可能性随着员工的能力和努力的提升不断增加。

第三类:求新求变。绩效提升程度低,工作内容的不确定性高。

具体是指该员工为自己的工作内容构想新的目标,然后探索新的方式,在试错的过程中,工作内容的不确定性自然提高;上下级都不知道哪个方式是有效的,也对各个方式可能产生的结果没有清晰的估测。也就是说,所有新的方式构成了实现新的目标的必要不充分条件,需要逐一验证。

第四类:实现突破。绩效提升程度高,工作内容的不确定性高。

具体是指该员工通过对不同方式的不断试错,并对产生的不同结果进行复盘、分析和比较,识别出达成新目标的必要充分条件,并且产生了绩效上的大幅提升,甚至几何级数增长。

二、员工类型划分

基于上面的四类工作划分,可以清晰地看到,如果一个员工的工作内容基本集中在黄线以下,即第一类和第二类,不容易成为高潜质员工,且局限在第一类的员工被AI人工智能替代的可能性正在不断加大。

工作内容包括第三类的员工具有成为高潜人才的可能性,因为他们在多变的环境中善于思考、大胆探索;但真正被定义为高潜人才的是在第三类(频繁试错)的基础上产生出创新的成果,即第四类,实现业绩突破。也就是说:如果每次“试”的产出上都是“错”,就需要继续观察。

OKR,作为目标管理系统,由于有效地记录了员工的行为和对应的结果,成为了识别高潜人才的高效工具。

目前许多咨询公司提供的高潜人才测评工具通常是问卷形式,对员工的填写结果进行分析。做个不准确的类比,OKR不是判断一个员工未来成为高潜人才的可能性,是识别其现在是不是高潜人才的利器。

三、业绩评估及薪资

基于上面的四类工作划分,OKR目标管理系统可以和美世咨询公司的经典3-P薪酬体系产生有机的结合。非常多企业一直在使用这个三位一体的薪酬系统,即岗位付薪,能力付薪,和绩效付薪。

其结合的具体方式如下:

情况一:工作内容基本都在第一类(周而复始),则其工作内容就是其岗位描述,清晰、确定性高、且绩效提高可能性低。个人薪资由两个要素构成:岗位付薪和能力付薪,基本不用考虑绩效付薪。

情况二:工作内容包括第一类和第二类,第二类(不断优化)工作具有绩效提高程度高的特点,使其薪资构成增加了绩效付薪,绩效付薪的金额随绩效提高而增多。

情况三:工作内容包括第一类和第三类,第三类(求新求变)工作具有不确定性高的特点,目的是通过试错产生创新,为未来业绩增长探索、铺路,使其薪资构成也增加了绩效付薪,公司和上级会判断、衡量其对未来业绩增长产生的作用,决定绩效付薪的金额。

每个员工的评估打分为基础分和三项附加分的加和,最高分100。附加分是基于实际情况,工作内容不包括该类工作,就没有相应的附加分。

基础分: 针对第一类(周而复始)工作打分,完成岗位描述的本职工作,达到上级的期望,得分为25分。没有完成,未达到上级的期望,得分为1-24分。

附加分1:针对第二类(不断优化)工作打分,绩效提高幅度越大,分数越高,分值为1-25。

附加分2:针对第三类(求新求变)工作打分,对未来业绩增长的作用越大,分数越高,分值为1-25。

附加分3:针对第四类(实现突破)工作打分,衡量通过创新目标和方式带来的业绩增长,增长越大,分数越高,分值为1-25。

 

 

分数(基础分+3项附加分)

卓越(Outstanding)

75-100

A优秀(Exceed expectations)

50-74

B合格(Meet expectations)

25-49

C不合格 (Miss expectations)

1-24

 

基于OKR目标管理系统,S类员工就是高潜人才,A类员工就是种子选手。

很多公司在年度绩效评估后,员工对自己没有被评为S或A类耿耿于怀,公司和上级还要使用强制比例来限制S或A类的比例。

OKR目标管理系统下,采用四项加和评分的方式,员工的抱怨大幅减少,公司也不用为强制比例带来的一系列管理公平问题伤脑筋。

更重要的是,OKR使优秀的工员如鱼得水,他们的工作习惯本来就是超出职位描述,做出让自己和公司都欣赏的成绩,由此高潜人才自然浮出水面。

 

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