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呼和浩特猎头服务之如何搭建招聘架构
作者:admin 发布日期:2019/7/11 12:37:55

相比起来前几年的高速增长,大部分组织已经开始从增量市场转为做存量市场,人才招聘变得更具挑战性。

? 一方面,组织承担不起错误的选人成本

错误的选人不但带来了直接招聘的损失,进而还会影响其他在职人员的士气,工作满意度等。

如果把招聘过程中的各种成本,包括有可能付出的培训成本,福利等,结果可能会让你吓一跳:一般的职位的招聘成本为工资的2-4倍,高层的招聘成本甚至更高,有可能达到6-8倍。

? 另一方面,优秀的人才总是少数的

研究表明人才的总体质量(包括智力、个性、能力、知识以及技能等因素)符合统计学中的正态分布规律。也就是说只有少数的候选人才是有可能创造杰出绩效的“明星”,而大部分人作为普通人,只有平庸的业绩,以及完成“差不多就好”的工作结果。

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图:人才质量分布符合统计学中正态分布

甚至还有一少部分人,如果不慎将他们招进来,HR就开始了无穷无尽的头痛,最后可能忙碌而无结果,或者直接造成组织的更大的问题。而且,更加残酷的是人才的正态曲线在每个层级都适用,并不因为层级高而幸免。

如何才能发现优秀的人才?

任何企业都在渴求优秀的人才加入,尤其是经济增速放缓时,优秀的人才在市场上有可能更难寻得。这时提升整体的招聘质量,将优秀的人招募进来,使人才在自己的组织里能够持续获得成功,可能是企业HR所能够采取的一种策略。

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1、定义正确的能力素质

能力素质是指能够提升工作绩效,且有助于职业成功的,可被观察和测评的能力和行为。能力素质对于工作上的成功是至关重要的,而能力素质模型,就是一系列的能力素质的组合,它可能按照岗位或者职能划分,也有可能按照层级划分。

在招聘前搭建某岗位能力素质模型,能够帮助我们来勾画出“具备哪些能力素质的人能够在这个岗位上获得成功”。

HR常常苦不堪言的关于面试结果与业务经理面试结果的不统一,除了可能业务经理本身的面试技术不够专业导致结果不可信之外,也有可能是前期对于岗位的用人标准就不一致,如果能够在面试前就和业务经理达成统一的能力素质模型,那么也能够提升招聘效率。

2、如何测量这些能力

定义正确的能力素质模型是第一步,第二步是如何测量这些能力。

一套结构化的,科学的流程能够确保整个面试过程是标准统一的。而行动——想法——结果——经验教训——应用的结构化面试方法下,核心的面试部分依托于行为面试部分完成。

行为面试的基础是:当外部环境比较相似的情况下,过去的绩效可以有效预测未来的绩效,而通过行为面试,可收集有关候选人过去表现的详细信息。

3、评估候选人能否在新岗位上持续成功

行为面试解决的是相似环境下的预测,但对于企业来讲,尤其是中高层管理者的招聘中,随着企业所处外部环境的不断变化,企业的经营策略也要相应调整,候选人如何能够在新的环境新的岗位上持续获得成功呢?一个有力的参考因素是考察其学习敏锐度。

学习敏锐度高的人,更加具有从经验中学习,并将经验教训应用于新的挑战的能力,也可以预测候选人在未来环境中的可能行为,学习敏锐度除了应用在线测量之外,还有一个方式是通过结构化的面试过程进行测量。通过对于候选人在面试中的回答进行寻找规律,就可以寻找重复性的行为,继而发现该候选人是否具备学习敏锐度的特征。

企业寻找高管的时候,学习敏锐度也作为许多顶尖的公司最为看重的候选人特质之一,对候选人进行该维度的全面测量。而事实上,这一最佳实践也在高管搜寻业务中不断被证明是行之有效的,可以说,学习敏锐度几乎是现代企业管理层必备的核心特质之一。

至此,通过三个合适,我们就将有机会将最合适的人才选出来。招聘看上去简单,但HR要能够招聘最合适的人来做正确的岗位,才能帮助企业释放更多人才价值。


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