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内蒙古365bet体育在线之国企、政府人才盘点
作者:admin 发布日期:2019/2/22 17:47:54

“德能勤绩廉”是国企、政府等机构评价干部最为核心的五条标准。我们从专业的人才测评角度,来扒一扒这五条标准究竟如何进行测评的。

 德——思想品行,评价指数:★★

思想品行这类道德层面的指标,具有较大的主观定性色彩,不易评价。这类指标通常与企业文化和价值观进行紧密关联,在一定程度上可以通过行为指标进行拆分与落地,但是相比其他可以量化和标准化的标准,“德”仍然不容易做到精准的评价。

能——工作能力,评价指数:★★★★

工作能力、能力素质等指标,与行为紧密关联,因此通过评价中心技术可以做到相对准确的评价。评价“能”有两个关键:一是通过构建胜任力模型明确“能”的标准是什么;二是通过评价工具实施测量。

我们看到的失败的测评,往往问题出现在大家对标准的认识不统一方面。尤其是对于不同的应用场景,“能”的标准是完全不同的。比如我们进行履职盘点时,对能力的界定会指向现任职位所要求具备的能力素质;然而对于选拔高潜人才、晋升等场景时,对能力的界定会指向未来岗位所要求的能力素质。尺子如果不统一,结论当然会出问题。

勤——工作态度,评价指数:★★★

勤奋、勤勉这类指向工作态度的指标,通常是由多种评价关系共同完成的。比如通过360度评价、民主评议,结合考勤等工作行为方面的记录来实施。

尽管他人的评价也是人的主观定性评价,但是只要指标拆解到位、且评价关系完整和拥有一定的评价数量,也是可以有较高的参考价值的。360度评价一直是个好的方法论,只是在落地应用时,有些企业跑偏了,变成对人(而不是行为)的评价了,那么就不能客观评价了。

绩——工作业绩,评价指数:★★★★★

绩效往往是最量化的评价指标了,相比其他与心理学密切相关的指标来说,这项指标通常可以在组织内部自行完成。只要指标合理,评价是显而易见的结果。

难点往往在职能岗位、或者是无法量化绩效指标的岗位中出现。从绩效体系设计的角度来看,理论上任何工作都可以设定绩效目标,有的通过量化的方式、有的通过细化的方式、有的通过与其他指标关联的方式。在绩效的评价中,方案设计最为关键,对上是承接战略最有利的管理工具,对任职者犹如方向盘,引导着价值创造的导向。

廉——廉洁奉公,评价指数:★

这项指标在五个关键指标中,是最难以评价的。从现实操作中来看,很难事先预测一名干部的廉洁程度,只有事后出了问题,才能下结论。

虽然有难度,但是仍然可以在一定程度上进行风险预测,比如构建“人才审计”模型。但这需要更大的资源进行紧密关联,比如将审计、财务、风控等外在信息进行统筹设计,根据“道德成熟度”内在测验衡量面对诱惑的思维活动方式等。

对于德能勤绩廉的评价办法和效果,最重要的是将指标拆解,然后分门别类地匹配适当的测评技术,而不是笼统地对一个“人”下结论。关键的事情说三遍:行为化!行为化!行为化!只有行为化的指标,才能够被显而易见的测量,以及不至于在绩效周期过后进行秋后算账,而是事先积极引导和推动任职者出现恰当的行为表现。

 

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